很多管理者将中等水平的员工视为“负担”,常常认为他们“也不是完全不行,只是但很难达到期望”。但是,据研究,任何组织中60%以上都是中等水平人员,如果不能有效引导这些员工,给予他们帮助,将会直接影响整个团队的业绩。
1、如果你有几名部下,他们的能力肯定参差不齐。
能力很强和能力很弱的只是少数,大多数都是中等水平的人员,是“也不是完全不行,但很难达到你期望”的那些人。
但对于上司而言,总不出成绩的中等水平的部下,是其烦恼的原因。
实际上,中等水平部下的人工费用要计入部门成本中,而且,上司为了培养这些出不来成绩的部下,不得不占用自己宝贵的时间。
从这个意义上,很多主管将这些中等水平的部下归类为“负担”。
如果有一个高水平的部下,上司就不由自主地总把工作交给他。“如果全体人员都像他的水平那样高的话该多好”,但上司知道这样的愿望是不可能实现的,正因为如此,上司才希望“这个高水平的员工能留在这里”。
2、对于高水平的部下,上司不用说很多话,只要把具体要求告诉他,他就会准确地去做。那么,他为什么能做到这样呢?是因为理解能力强。既不是因为对上司忠诚,也不是因为性格好。
做工作不能准确到位的中等水平的部下,既不是对抗上司,也不是性格不好。他们没有足够强的理解力去行动,很想掌握行动的方法但只是没有人教给他们。
当然,他们和什么都需要教的低水平人员不同,在直接关系工作成绩的重要工作中,中等水平人员只是因为“不知道怎么做好”才使工作无法推进。这时上司的指导方法非常重要,正确的指导能让他们发挥出无限的潜力。
3、据研究,任何组织中60%以上都是中等水平人员。
可以说,组织的业绩取决于如何对待这些人。领导对于中等水平人员的态度会直接影响团队的业绩。
你要做的是不要过于依赖高水平员工,而是要想办法提高中等员工的水平。不是靠鼓励他们增强毅力,而是尝试对他们的具体行动加以指导,提高他们的业绩。这样做就会给你的团队带来超出想象的成果。
这是因为中等水平员工不是像高水平员工那样靠悟性工作。他们只有理解了怎样工作能创造业绩之后,才能对工作过程通俗易懂地进行描述。
也就是说,中等水平员工在你的团队中能够发挥工作标准化的作用。
另外,因为他们有过“没有做好”的经验,在其他人没有做好时,也不会很急躁,不会像高水平人员那样经常会说:“为什么呀,那个人不会做吗?”
他们不会对做不好的人放置不管,这类人具备成为领导的潜质。
作者:陈昕禹 时间:2024-04-26 11:31:12 文章来源:转载
作者:李钊 时间:2024-04-26 11:10:59 文章来源:首发
作者:码万祺 时间:2024-04-26 10:38:13 文章来源:原创
作者:晨晓 时间:2024-04-25 17:20:22 文章来源:转载
作者:徐毓才 时间:2024-04-25 17:17:03 文章来源:原创
作者:码万祺 时间:2024-04-25 17:10:51 文章来源:原创