员工激励是公立医院人力资源管理的重要组成部分。通过对激励在公立医院新医改背景下作用的简述，分析了当前国内公立医院面临的薪酬分配、绩效考核、职称晋升和培训教育等激励问题。从建立基于薪酬分配总额，多元合一、公平合理的科学薪酬分配制度；形成有针对性的绩效考核体系，兼顾社会公益与经济效益；改革职称评审制度；完善培训教育体系等方面探讨了基于激励问题的建议，为新医改充分发挥员工激励提供参考。

　　1、人员激励机制在新医改背景下的作用

　　随着国家医药卫生体制改革的不断深入，公立医院需适应市场经济的发展，组建专业化的医院管理团队，通过不断完善当前不被重视的激励机制，调动医院整体环境的积极性。人员激励机制能够激发员工的积极性和创造性，留住中坚力量，吸引外来人才，进而提升医院的管理效能，增强公立医院的整体竞争力。利用激励机制，不断发掘员工的潜力，使员工发展与医院目标趋于一致，进而提高员工的工作热情，激发其积极性和创造性，使医院激励效果最大化，实现个人与医院的共同发展。

　　人才是当前社会竞争的保障，医院作为知识密集型产业，各岗位各层次的员工是医院构成的基础，也是推动医院发展的核心力量。通过在同行业中有竞争力的薪酬福利等物质激励及职称晋升等精神激

　　励相结合的方式，能达到保留医院中坚力量、吸引外来优秀人才的作用。医院通过构建一系列的规章制度，形成适应当前医改需要的激励机制，营造出竞争环境，促使员工不断提高自己的技术能力来适应竞争环境，进而通过员工竞争力的提升带动医院整体竞争力增强。

　　2、新医改背景下公立医院

　　人员激励机制存在的问题和挑战公立医院的激励机制随着我国医药卫生改革的发展，尽管取得了阶段性的成果，但仍暴露出一系列问题，这些问题也在一定程度上影响了我国医药卫生改革的进程。

　　2.1薪酬制度僵化，员工活力难以激发

　　当前我国公立医院的薪酬制度参考计划经济时期的国家事业单位基本工资制度，主要依据个人学历、职称及年龄等因素。未能与岗位重要性、工作量及复杂程度建立紧密联系，也未能充分体现实际服务效率和质量。这种由财政部门发放薪酬的事业单位基本工资制度过于僵化，与公立医院社会公益性和市场化背景下追求经济效益和服务质量相悖，使员工实际收入与预期收入有较大差距，难以激发医院和员工的积极性。首先，僵化的事业单位薪酬制度直接核算到个人，缺少合理的工资总额调控机制，尤其欠缺对医院的工资外收入的调控手段。其次，必要监督体制的缺位，造成薪酬不合理的发放，尤其是工资外收入，滋生出医院腐败现象。此外，虽然有些医院已建立起体现服务质量和工作量的薪酬制度，但流于形式的绩效管理难以激发员工的工作效率。

　　2.2绩效考核制度过于形式，难以科学制定

　　现阶段，我国多数公立医院都建立起了与自身发展相适应的绩效考核制度，通过一系列的指标、程序及综合考校，对员工的工作进行客观评价。但是，大部分医院的考核制度依旧参考事业单位“德、能、勤、绩、廉”5方面，考核表由员工个人、科室主管人员和医院人事处填写，造成考核过程中掺杂着大量的主观人为因素，严重的形式化，与实际绩效并无直接关系，公正性难以保证，员工积极性难以调动。其次，虽然在考核量化中兼顾经济效益和社会公益，但在实际操作中更侧重于经济效益。过度的侧重于经济效益，促使员工行为向自身利益倾斜，忽视公立医院社会公益性的主要任务，将限制公立医院的长远发展。此外，绩效考核制度难以科学制定，服务质量、患者满意度及医德医风等因素难以评定，使绩效考核难以兼顾公平性，其预期效果也难以发挥。

　　2.3职称评审制度尚未形成有效激励

　　公立医院职称评审大多依据工作时间、医德医风、学历、论文及科研等方面，尤其看重学历、论文及科研。其中，学历的高低决定了职称评审的年限，但也造成高学历员工晋升职称时欠缺临床经验，而低学历员工晋升困难；在论文科研方面，年轻员工有更多的精力投入其中，而医院骨干人员受制于临床工作，无法投入较多精力，在一定程度上也造成了不公平。此外，职称终身制使已获取职称的员工偏安一隅，不利于激发员工的进取心；年轻员工受制于晋升条件难以晋升，极大限制了员工的积极性和发展潜能。同时，医院评审时“人情分”“按资排辈”等不规范现象也频繁发生。

　　2.4员工培训体系倾向性明显，缺乏效果监督

　　员工培训作为一种提高员工个人综合素质及医院核心竞争力的激励手段，被广大公立医院所采用。但培训机会的欠公平，造成实际激励效率的低下。一方面，医院科室的发展不平衡，造成院内重点科室的员工获得更多培训的机会，而一般科室员工则“心有余而力不足”；另一方面，培训体系缺少合适的监督体制，使得实际效果与预期目标差异较大。此外，培训体系缺乏系统性、形式内容单一、实用价值低，亦无法满足员工日益增长的需要。

　　2.5差异性特点未能体现

　　公立医院激励系统发挥不利，除了制度缺陷是影响实际激励效果的原因外，也不能忽视未能充分体现员工个人差异性所带来的结果。医院激励系统越来越趋于同质化，未能根据员工个人差异性来制订相应的激励，限制了激励的效果。一方面，公立医院员工年龄跨度大。年轻员工对于提高薪酬福利、个人能力和职称有较强的热情；年长骨干人员对于物质的追求较为平稳，更倾向于提升社会认同感及工作环境。另一方面，理论与实践的差异。医院员工在有限的时间内难以兼顾理论与实践，造成年龄、学历相仿的员工的侧重点不同，有些擅长理论研究，有些擅长实践操作。这要求医院制定出体现员工差异性的激励制度，从而充分调动员工的积极性，发挥其潜能。

　　作者：马腾、李慧、李新钢