上次说到考核以结果为导向,以把控过程为重点,结合营销方向来运作团队,这个话题我们换个时间再详谈,今天来解决遇到的实际问题:某医疗企业网络部组建运营多年,部长换过N个,老员工待了有三四年之久,现在遇到这样一个问题就是不活跃,开会死气沉沉,就工作当中的问题谈谈想法,沉默,说说建议,沉默,开动脑筋,还是沉默。让做什么就做什么,从来不主动去做,而且一旦做的难了就不沉默了,编辑是复制黏贴,推广是从编辑那里的文章接着复制黏贴来发,现在想要改变怎么办?
首先我们要明确一点网络部有问题吗?问题是哪?朝着什么目标去改变?归根结底就是,为什么我们觉得网络部有问题吗?一个根本就是没出业绩,从衡量的指标上来看没出成果,编辑没有原创文章,推广不会创新广告方法,技术不会优化,策划不会弄活动,整个网络部没做出排名和收录,自然没有咨询,没有咨询,自然带来的病人就少,结果就是我们感觉网络部有问题,但是当我们动手解决的时候又出现问题了。
在对网络部有问题进行手术的时候,我们要从哪里下手呢?有的人就认为,既然网络部没业绩,那就实现考核,这也不失一个解决之法,但是方法如何呢?我们看看这个医疗企业的考核之路,建院以来经过两三年沉淀,经过人力资源和总监编撰一部全院工作指标,包括方方面面,光解释的词条就一大堆,无轨迹不成方圆,自然对企业工作起到规范化的作用。
不过这个考核只是对工作行为的考核,没有牵涉到每个部门的考核,网络部的考核之路真正是从客服开始,网络客服直接以预约到诊来拿提成,尽管提成标准很低,但是起码也有了,后来对竞价做了考核,竞价在医疗企业当中占据重要地位,开支很大,当然对比其它科室竞价费用就非常低了,竞价的考核标准也是衡量很久才定了个数据,还好慢慢做起来了,竞价的考核也是慢慢完善起来。
网络部其它考核就难产了,换了N个部长就有N个网络部考核,主要是网络部编辑、推广、策划、美工、技术这些岗位的考核,也就是这些比较基础的岗位考核很难做。至于网络部各岗位工作任务还是有的,但是不能直接变成钱,变成提成自然算不得考核。结果就是网络部这些年来一直没有考核,自然就形成如今的局面,就是大锅饭,做好做差都没人问,错了,做的不好肯定有人盯着,不过有部长顶着自然和下面的人无关了。
长期以来,上梁之风就有下面跟随,网络部的工作之风也不好了,自由散漫,工作时间玩手机,工作不认真等等自然滋生。网络部新招了两个毕业生,刚开始部长很高兴,感觉可以调教下,让其变成自己心目中的标准,老员工就放弃了拯救,第一个月感觉不错,有想法有创意,第二个月就感觉不好了,和老员工一个德兴,这说明了什么?说明一个部门的同化多么威力,思维同化,行为同化,这个时候鲶鱼效应不合适了,根本上水质出现了问题,那么同化有没有解决方案呢?
网络部的问题我们不能脚疼治疗脚,而是跳出来上升到公司层面来看待这个问题,上升到企业文化,企业精神来对待这个问题,网络部的问题不在于员工,而在于团体,整个大的局面和环境如此,在于上级领导的艺术,管理的水平。单单依靠岗位考核,制定的再好也只能是一时,而不能长久。
有人说,网络部基础工资这么低造成了如今的局面,经过调查,基础工资低确实如此,三四年没变过工资,连本地的最低工资都超过了薪资,自然没有什么大的奔头和想法了,得过且过的想法确实有,有位员工这样说就这么 点工资,要求这么高,要写原创,要有收录谁能做到,能做到就不在这里上班了。
大实话,但是就是如此的网络团队,我们应该怎么调动起来,怎么发挥出力量呢?问题出现了要解决,解决不成功就要有个想法,是不是哪里出现问题了,实验的成本我们能不能承担的起?这个问题下次再说。
作者:秦永方 时间:2024-04-26 11:34:29 文章来源:原创
作者:秦永方 时间:2024-04-25 10:41:12 文章来源:原创
作者:李钊 时间:2024-04-25 10:22:08 文章来源:首发
作者:徐毓才 时间:2024-04-24 17:35:24 文章来源:原创
作者:杨朋杰 时间:2024-04-24 11:05:33 文章来源:原创
作者:李钊 时间:2024-04-24 10:55:38 文章来源:首发