在多点执业、社会办医政策刺激下，许多医生选择到民营医院“兼职”发挥更多的“光和热”。还有部分更加大胆的医生，义无反顾地跳出体制，到民营医院承担运营管理和诊疗骨干工作。

　　许多民营医院之所以能吸引体制内医生，除了硬件条件外，更重要的一点是其极具诱惑力的薪酬福利和大胆的用人机制。怎么样更好优化医院的员工激励体系，帮助医院留住更多的精英成为很多医院的难题。

　　员工奖励常见的七大误区

　　奖励可以激发员工发挥最大潜能，最终让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，干好事的人有荣誉，干实事的人有回报。但是，员工奖励切忌陷入七大误区！

　　1、工作效率最低的人

　　医院里经常会存在这样一批人。他们的工作看起来最认真，工作的时间也最长，花费的精力也比别的医生更多。但是工作的效率却远远低于别的医生。医院奖励的时候，经常奖励工作时间最长、最忙碌的医生并不是合理的奖励方法。

　　2、喜欢拍马屁的人

　　医院里还会存在这样一类型的人。他们的工作能力远不及别的医生，也没有别的医生敬业。只是因为善于迎合医院的领导，会拍领导马屁。尽管工作不切实际或有偏差，却仍然获得奖励。

　　3、会做表面工作的人

　　医院里会有这样一种人。从表面上看，他办事最是稳妥，领导从他的平时工作从来看不到任何的错误。

　　但是在解决很多问题和病情的时候，为了不出错经常采取一些治标不治本的方法，有任何为难的事情总是会不动声色的推脱到其他同事的头上。但是在领导眼中却是踏实肯干的典型代表。

　　4、老好人

　　这样一种人为人善良，在医院的群众基础特别好。平时对待同事和患者也是能帮就帮。所以在奖励的时候，最容易奖励这样一种人。但是由于他的老好人属性，在工作上很可能因为一时的善良丧失工作原则，造成医院和个人的损失。

　　5、会抱怨的人

　　医院经营管理要求和谐的工作环境，却奖励最会报怨只说不做的人;付高薪水给最新进和威胁要离职的人，只是为了降低医院的人才流失率。这样的奖励机制，只会让医院那些真正在做事的医生心寒，造成更多的人才流失。

　　6、没魄力的人

　　医院的经营管理改进需要真正有创意、有想法的人。但是很多医院的负责人由于自身缺乏决断力，面对创意创新时，裹足不前，奖励那些保守的员工，对于那些有魄力开展工作的员工却不闻不问，甚至采取惩罚措施。

　　7、团队中的个别人

　　医院在很多次的宣讲会上经常强调团队精神。但是很多时候，面对医院的某种突出功绩，都只会想到奖励有突出贡献的某个个人，忽视了集体的努力。

　　优化员工激励体系，需要做这6项工作

　　1、任何时候都给予员工最大程度的信任

　　信任是员工大胆工作和创新的前提。面对医院员工，我们必须充分授权，鼓励创新，信任员工的医德和责任心，不制定经济指标，不为医患纠纷惩罚员工，由医院承担一切医疗风险和后果。

　　医院必须坚持“以人为本”，以员工为本，主动关心员工的需求，尊重员工价值，信守医院对员工的承诺。

　　比如说对待医院的护士。护士是与患者接触最多的员工，也是营造和谐工作氛围的基石，给予护士们特别的尊重，护士的满意度高，责任心强最终能换来患者满意、医生满意、投资者满意，换来轻松的工作氛围。

　　2、留住人才必须要了解人才的需求和核心诉求。

　　不同年龄段、不同资历员工的核心诉求是不同的。初入医院的年轻人更多关注收入情况、学习环境、成长空间；中年骨干员工更多关注职称、话语权、学术地

　　位、社会影响；50 岁以上的员工更多关注的是工作的稳定和被尊重。

　　医院对不同类型员工采取不同措施来满足其发展需求，其中培训是重要的一环。

　　3、优化奖励机制必须重视对人才的培养

　　医院必须致力于对人才的长期培养，量身定制个人发展规划。一是医院建立临床技能培训中心，专人负责，全天开放。二是实行导师制，年轻医师护士培训责任到人；手术科室医生实行两年师承制培训。

　　4、医院必须重视技术人员的学术能力培养

　　医院可以鼓励医护人员参加各级各类学术团体和组织并任职，同时支持各专科组织召开各类学术会议。

　　鼓励医护人员积极开展临床科研和撰写学术论文，并提供科研经费，协助年轻医护人员撰写医学和健康科普文章，对取得科研成果和发表学术论文者给予物质和精神奖励。

　　同时，医院鼓励员工积极晋升职称，为此，医院建立院长负责的职称晋级帮扶制度。由专门团队为拟晋升职称人员收集整理申报材料，帮助员工往上申报。

　　5、重视医院员工的业余生活

　　重视员工的业余生活，鼓励科室聚餐，单身年轻人聚会；把员工请到领导家做客。领导到员工家体察生活。

　　为员工家属提供来单位探亲的餐费和住宿费；为职工买房提供低息贷款；协助解决员工失能与半失能父母的养老和医疗问题。细微之处体现医院的人文关怀。

　　6、推行公正的价值评估体系

　　绩效考核要求各种工作要素都要被量化。但是大多数工作是无法被简单量化的。

　　看似严密的绩效制度，极易动摇医院的文化根基，影响员工的“敬业激情”和追寻“工作乐趣”与自发性，会产生追求短期、眼前效益的风气，一些长远规划或需要长期努力才能见效的工作遭遇搁置、冷遇或重心偏移。

　　医院推行公正价值评估体系，工作评价主要来源于工作相关者。医院坚持走一条“简单管理”之路。简单管理，就是把自主发挥的空间留给员工。这样敬业的激情才有基础，挑战精神和团队意识才能发挥。

　　理想的医院奖励机制，能够为医院营造简单、阳光、自由、豁达、愉快的氛围，让每个认真工作的员工在这种奖励机制下，都能最大限度地发挥技能。