民营医疗发展到今天是典型的有“量”无“质”，尽管在总体数量上超过了公立医院，但服务量仅占13%,且其中90%的床位在100张以内，80%的机构近三年的利润率在下滑。从数据上来看，多数民营医院的发展着实遇到了瓶颈。

　　那么，这其中的瓶颈到底是什么？

　　人才管理面临挑战

　　民营医院成长的最大瓶颈之一就是“缺人”，尤其是核心人才吸引和保留面临着前所未有的挑战：

　　挑战一：优质医疗人才获取困难

　　与公立医院相比，民营医院科研资源少、职称评定难度大、医生社会地位难以彰显、发展通道不清晰，这些都是医生考虑是否加入民营医院时重要的顾虑因素。

　　挑战二：专业医院管理人才稀缺

　　我国医疗人才供给市场尚未形成，医院管理人才来源单一，医院管理人员的专业水平有限，医院管理职业经理人队伍建设亟待加强。

　　挑战三：人才吸引和保留机制欠缺

　　近年来民营医院在内部管理体系、人才激励机制方面的问题逐渐凸显；未来发展所需的关键和稀缺人才的吸引和保留将面临较大的挑战。

　　三头并进

　　在这样严峻的挑战形式下，在家喊招不到“人”、招到了也留不住或留不久、少数留下的也不是你心中理想的人才。

　　“缺人”背后的真正原因是什么呢？怎样做才能招到人？招到后又怎样留住呢？

　　简单来讲，要想招到并留住人只需做到“三头并进”，即只要你能让员工觉得在这家医院工作：“有干头”、“有奔头”、“有劲头”。

　　民营医院要在日益激烈的竞争中立于不败之地，就必须加强对人的管理。在当前的社会里，医院面临市场的竞争也就是对人才的竞争。

　　那么，这“三头并进”的人才管理手段具体在医院战略和管理上如何落地呢？

　　四轮驱动

　　① 梳理凝练医院文化，清晰共识医院愿景、战略规划和定位，做到“志同”，把愿景、使命、核心价值观植入员工心里，做到“道合”，从而打造一个凝心聚力、志同道合的强势团队；

　　② 建立健全符合马斯洛六个需求层次的激励机制，三头并进；

　　③转换领导力风格，建立匹配医院文化的领导力模型；

　　④建立健全医院的人才发展体系，从招聘、使用、培育、保留四个方面着手，完善绩效管理与薪酬体系，激发人力资源的潜能。

　　许多时候，因为团队人才建设管理不合格，医院领导层制定了很好的战略计划，团队却不理解、不支持、不行动，导致计划无法执行。

　　如何激发团队工作热情、释放团队潜能？

　　打造一支具有高效率、耐扛造的队伍是民营医院首要任务。要想打造这样一只队伍，需要从多方面下手。