对于医院来说，人才是医院的基石，相信每一位领导人最头疼的事情之一就是某员工拿着一封辞职信说想谈谈未来的个人发展……

　　要知道，吸引并留住优秀员工，是团队领导者最重要的工作之一。毕竟对一支优秀的团队来说，最宝贵的财富就是优秀员工。他们有丰富的经验，能传承医院文化，还能潜移默化引导新人，是团队所向披靡的关键所在。

　　那些大家眼里的好领导似乎都有一种“人才引力”，他们有能力将最顶尖最优秀的人才都强力地吸引到身边。百度人力资源高级副总裁刘辉曾经用15个字概括一个好领导的行为特质：明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心。

　　01、明方向

　　“找到一件心甘情愿为之付出青春的事儿”

　　很多时候员工在乎的是职业生涯的表象：头衔、晋升、办公环境、薪水和奖励。但想要真正吸引那些优秀人才，只有表象是不够的，好领导能够以使命和文化来凝聚人。

　　简单地说，领导者首先自己要坚定相信事业的前景，并且向你的人才传递出这样的信号：我们千方百计聚集在一起，就是为了要做成大事，而不是为了别的。“这件事儿必须是你们彼此心甘情愿为之付出青春的事儿。”刘辉曾这样形容。

　　02、促成长

　　要让那些有能力且努力的人，跑得快、跳得高

　　领导者对人才的识别能力是“促成长”的基础。这不仅仅考验领导者是否有意识对既往经验进行过沉淀和思考，更考验领导者是否有魄力破个例用人才、破格发挥人才强项。

　　员工舞台和空间的大小，往往取决于领导者的眼光和魄力。“要让那些有能力且努力地人，跑得远、跳得高”，刘辉强调。

　　聪明的领导者不会在“下属超过我怎么办”的恐慌或担忧中度日，他们会尽可能扶持更多的人才和骨干，为团队成员创造各种机会，因为他们知道团队整体战斗力的提升就是领导者的成绩单。

　　03、重认可

　　要给人才精神和物质上充分的认可

　　当员工付出努力、产生业绩之后，聪明的领导者往往会给予及时的认可。对员工的认可、重视、激励，能够激发员工自豪感，毕竟谁不想被重视和需要呢？

　　“在百度成长机制上往前跑得快的、努力的人，他们要从精神和物质上被充分认可。”刘辉认为，认可不仅包括奖金和绩效打分，更应该下沉在工作场景中，哪怕是邮件组中的一次点赞，或者是部门里一个简单的季度奖励，都可以起到激励作用。

　　好领导从来不吝啬夸奖，他们善于以任何正式或非正式方式对人才传递认可的信号，也善用物质或精神等不同形式来嘉奖人才，传递认可的信号。

　　04、有回报

　　不断优化薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报

　　认可之后，要落实到回报上。那些做出巨大成绩的员工，往往比其他人付出更多时间和精力，如果不能在回报上有所平衡，长此以往会给人才带来消极影响。

　　好领导用职位留人、用薪酬留人、用福利留人。好领导首先会把人才的职业发展规划放在第一位，引导人才获得长远发展的能力。

　　其次，在分配薪酬时，重视体现差异化，不搞平均主义。“我们在不断优化百度的薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报。”刘辉说。

　　05、暖人心

　　做的事情要温暖，有亲情

　　百度对“简单可依赖”的诠释中就讲到：真心帮助别人，当你遇到困难的时候，别人也会帮助你，公司不仅是工作的地方，更有情感寄托。“暖人心”也是刘辉最有感触的一点，在发展速度越快的行业，往往越容易忽略温度感。“我们现在做的事情，不管是从公司的政策还是内部的氛围，都要营造一种亲情的氛围。”

　　百度在员工入职、转正、生日、甚至离职时，都有“小温馨，大关怀”的设计和思考。比如，在百度员工在司龄纪念日当天，不仅有祝福邮件，还可以领取“度龄熊”，纪念自己在公司的每一次成长。

　　好领导有时候像老船长，要精准把握航向，严格训练船员；有时候又像一位慈母，凭着责任感和使命感，爱护人才、关心人才、培养人才。

　　“明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心”这15个字简洁却不简单，要做好更难。