医院绩效是管理中的一个重头戏，很多医院的绩效管理失败的原因就是因为没有做好绩效沟通。绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段医院与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

　　医院绩效管理体系运行一段时间后，因缺乏持续有效的绩效沟通，使部分医院的绩效管理渐渐粗犷化，有逐步向简单的绩效考核模式演变的趋势，即走"量化→考核→奖惩"的简单模式，在应用中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，导致绩效管理流于形式，收效甚微。

　　绩效沟通需要医院各层级的积极参与。绩效沟通从参与者方面来看，共分为三个层级，即医院高层领导人、中层管理人员和基层一般员工。三个层级内部有绩效沟通，层级之间也有绩效沟通。其中医院高层领导人之间和医院中高层之间的沟通，是整个绩效沟通的最重要的环节。

　　绩效沟通的必要性

　　医院绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

　　1.设定共同认可的绩效目标

　　2.履行目标职责过程中不断勘误

　　3.使考核思想深入人心，考核结果令人信服

　　医院绩效沟通有正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两种形式。正式沟通：是事先计划和安排好的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通：非正式沟通是未经计划的，其沟通途径是通过组织内的各种社会关系。其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。

　　要进行绩效沟通，有以下几大方法可以助院长一臂之力！

　　1.表扬+批评+肯定+支持。医院管理者在与员工进行绩效沟通时候，先对员工阶段性工作表现做出肯定，对做得好的地方要给予下面的表扬；接着指出员工本阶段工作中的失误之处，并引导员工提出改进意见；最后对员工的工作态度、工作能力等表示肯定，对员工以后开展的工作表示支持。

　　2.PDCA循环法。从绩效计划沟通、绩效实施与辅导沟通、绩效考核沟通、绩效改进沟通，这个PDCA的过程进行循环，使绩效管理形成一个闭环。

　　3.员工分类沟通法。医院管理者需要根据员工不同的分类进行有针对性的沟通。首先医院管理者需要根据员工的态度与业绩对员工进行分类，分为工作态度好、业绩高的贡献型员工；工作态度不好，业绩高的冲锋型员工；工作态度好，业绩差的安分型员工；工作态度差，业绩差的堕落型员工。对于贡献型员工而言，管理者可以采用奖励，并提出更高目标和要求；对于冲锋型员工而言，管理者可以采用沟通辅导，了解工作态度差的原因，改善工作态度的方法进行沟通；对于安分型的员工，管理者可以采用明确严格的绩效考核和绩效改进计划的方式进行沟通；对于堕落型的员工，医院管理者可以采用重申工作目标，指出工作差距，制订工作计划并考核的方式进行绩效沟通。

　　4.360度绩效反馈法。360度反馈法是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从客户、上级、下级、同事、员工自身多个视角对员工进行综合绩效考评的反馈沟通的方法。

　　360度绩效反馈不仅仅重视员工的工作成效和工作成果，也重视员工的日常的工作行为表现，360度绩效反馈所特有的多视角综合考评也有以下三个优点：

　　1.让员工参与考评，可以使考评结果更客观，增强员工参与感。

　　2.多方考评者，也可以避免因医院管理者个人的好恶而造成的评价偏差。

　　3.通过全员参与的方式，也可以达到激励员工的效果。