常汮亲述

　　樊登老师读过一本书，里面说，“当你觉得管理累的时候，那么证明你的方法是错的。”

　　老板们担心业绩上不去，人员流失，人员能力不足，客户不喜欢门诊的品牌与产品等等。

　　所以很多口腔科的老板们，都在寻找神药。

　　什么是神药呢？神药是不考虑病种，吃一颗解决所有病症。虽然他们内心，不是十分肯定这世界上有，但还是希望此药的存在。当还没有找到前，就有另一个替代品-谎言。

　　口腔科存在着很多谎言，比如，“我们不做营销，口腔科要回归到医疗本质。”

　　请问，医疗本质跟做营销有必然的关系吗？无论我们做不做营销，医疗本质是医院或门诊成立的基础。如果你的医疗质量过关，甚至医疗技术高超，做营销宣传，让更多的大众受益，是有益于社会和百姓的呀。

　　而很多机构的管理层，就相信了这个谎言。

　　业绩不高时，他们会说，“我们是做医疗的，不像做营销的那些机构，我们要稳扎稳打。”

　　因为这些管理者害怕，害怕一旦自己做了营销策略的启动，业绩还没有提升，那么他们就再也没有其他理由了。

　　而长期的处于谎言中，就会让管理越来越累。所以我们要有改变的勇气。

　　习惯28·认可！共鸣！激励！

　　在大型公司里，优秀的管理层的最重要工作之一是激发出部下的能力。

　　管理层需要管理和监督某个项目，为客户提高整体的成果，是上司的职责。而很多门诊，把事情做不好的责任，推给了医生或是护士。这样医生或护士情绪就会被压抑，久而久之的结果是这些人不出成绩，甚至流动性很大。这时最终受苦的人是谁呢？

　　当然又回到了管理层，管理层管人，现在人被管的，无人可用。管理层能不累吗？

　　那么，你想做优秀且管理不累的管理层吗？

　　如果愿意的话，请大声说出，“YES!!”

　　让我们一起学习下优秀的管理层，都具有怎样的特征呢？

　　1，认可部下。

　　2，与部下产生共鸣。

　　3，激励部下。

　　一个团队，如果能够在欢快活跃的气氛下展开工作，一定能取得巨大的成果。管理层是营造氛围的人。

　　而人都需要有归属感与价值感，归属感来自于爱与尊重，价值感来自于认可与尊重。

　　当下属，知道自己得到了上司的认可和共鸣，心情自然很好，潜力也会被激发出来。而且他会对认可自己的上司充满信赖。

　　想要最大限度地激发部下的潜力，最好的方法就是，“认可”下属。虽然认可与表扬很相似，但实际上区别很大。

　　认可，指的是承认这个人存在本身。了解这个人的过人之处。而表扬，则应该在部下达成自己的期待时进行，就是有条件限制的。

　　认可下属，与下属产生共鸣，激励下属，有一个非常简单的方法。

　　那就是绝对认可下属。

　　很多门诊老板，需要不断训练这个方法。

　　找出“这个下属的优点是什么。”任何员工，都有其与生俱来的特质。

　　列出来至少10个优点。然后将这些优点传达给员工本人。

　　“**，你的思维很活络，总能在我们讨论过程中，沉默的时候，想到另一条思路。这就是你的才能。”

　　这里面有个关键点，表扬和认可是两件事情。认可是他的存在本身。作为管理层，要学会发现下属的优点，并认可他的优点。得到认可后，下属的工作热情也会随之提高。我们都知道，当我们存在情绪及压力时，表现就会不尽人意。而这时候，再被批评，那么就会在一段时间里，一蹶不振。

　　这里有句话，要分享给大家，“每个人都有能力做所有的事。”

　　一个只知道冲员工发脾气的管理者，是无法取得任何成果的。

　　首先认可你的部下。

　　这是管理者管理不累的第一步。

　　昨天我在北京展会上，跟一位加工厂老板，走到一家展台旁，跟他聊我的一个想法，我指着那些氧化锆牙说，“我最近看了一篇文章，很受启发，什么是数字化牙科呢？我在思考，我们08年就开始做椅旁的操作，进行口扫和切割。但是这么多年过去了，除了产品更新换代，似乎没有了其他的创新。而有没有这种可能，牙冠或是种植牙上放置微型芯片，可以收集咬合力的数据，帮助顾客延长牙齿使用寿命呢？又或者，可以测出来菌群异常，提供早期病的筛查呢？”

　　这时候，展位上的工作人员，在旁边听，然后插话说，“你想测试什么？有人几年前就想到了，根本不具意义。没有参考性。”

　　我冲他笑笑说，“哦。”然后走了。

　　且不说，我们之间是否熟络，他的表达方式，我会觉得，我不想跟这个人再多说一句话。

　　认可不但可以用在上司下属的关系中，还可以用于日常沟通，销售沟通中。除非你是垄断，非你不可，但凡有别的产品可以代替，我们不会跟一个不认可我们的人合作。

　　所以，想做轻松的上司，想做沟通高手，得学会认可他人。

　　总结

　　精英上司要认可部下，与部下产生共鸣，激励部下。

　　认可部下才能激发部下的工作热情。

　　来源：clook 常汮