背景介绍：

　　从去年下半年开始，某市属三级医院已经有20多名业务骨干提出离职申请。这些人主要是10年多前分配来的医学院校毕业生，有些人刚晋升了副高，有些人将晋升副高。这些人提出离职后，在医院引起了不小动荡，甚至引起当地政府领导的重视。为此，院长主持召开了专门的会议。

　　业务副院长说“我们为这些人成长支付了高额的培训进修费用，他们即使走也有必要扣回这些费用”。

　　行政副院长说“这几年我们一直没有为这些人解决住房，他们的住房都在50平方米左右，而他们的同学在其它单位都在100平米以上，他们心理不平衡” 。

　　院长打断了行政副院长的话“这是他们的事，福利分房早已结束了，我们无力解决” 。

　　业务副院长说“以后进修培训必须与医院签订合同，进修半年的必须保证服务5年；进修一年的必须保证服务8年。如果做不到，要退赔医院进修期间所发生一切费用” 。

　　行政副院长说“我还坚持认为应解决他们的住房问题，想办法提高福利，用高薪留住人才。”

　　医务部主任说：“有些职工反映，他们发表论文不报版面费，而许多医院都报销，以后能否给报销版面费。还有在开展新技术方面，许多医务人员说他们在设备方面也得不到应有的支持” 。

　　人力资源部主任说：“人才流动是必然的，要想保证足够的人力资源，医院的关键问题是要大力引进优秀人才，哪怕给予高薪待遇也行。”

　　护理部主任说：“护理人员虽然不容易离职，但保持她们的积极性也相当重要，如果给医生高，护理人员心理肯定不平衡。

　　工会主席说：“我们职代会三年没开了，是不是应该及时召开，看看员工都有什么想法”。

　　院长觉得大家说的意见都有一定的道理，但又觉得千头万绪，因此，他鼓励大家继续讨论下去，最后由办公室整理出台一个《关于医院员工离职的规定》。

　　医院是知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医疗人才流失直接引发医院的人力资源危机，若不引起重视，势必引发连锁反应，导致医院信誉危机、财务危机、经营危机等。如何吸引和保留医院发展所需要的专业技术人才，避免核心医疗人才流失，防止出现人力资源危机，是医院人力资源管理部门必须面对和解决的问题。在当前形势下，医疗人才流失 不应简单看作 “正常”的人才流动，应上升到危机的高度认识人才流失 ， 提早进行危机管理 ， 防患于未然。

　　这个医院人力资源管理到底存在哪些问题？