曾经有一个帖子，网友爆料：顺丰的快递员在我公司发飙了。“我一个月工资一万五，会为了你这2000块钱的礼品丢这个饭碗吗！”

　　在薪酬体系建设方面，其中很重要的点就是该薪酬可以激励到员工。反观现有的公立医院薪酬体系，能否做到这样的状况呢？好像有点难。那么在公立医院绩效考核方案中，关于员工满意度调研又会是什么结果？看似很高的满意度，能否体现医生护士们的心声？

　　当然这里存在两个难点：

　　公立医院不是盈利机构，无法以挣多少钱来衡量绩效？

　　有限的资金，如何做到激励员工？

　　首先关于第一个问题，公立医院的确不算盈利机构，就像慈善公益组织，也要有财务管理吧。因此，绩效的考核可以不看挣多少钱，但可以看如何管理。

　　譬如问个题外话，在一个餐厅，如何考核服务员的绩效？这里涉及几个考虑：

　　工作量如何与绩效挂钩？

　　顾客满意是否重要？

　　他们的领导绩效又如何与此关联？

　　有些现象是各行各业相似的，如果大家都是大锅饭，那么就没有服务员积极主动干活。公立医院也一样，如果仅体现公益性，大家收入一样，那么医生干嘛那么积极，少看点患者也没有损失啊。这一点尤其在中小型医院比较明显。如果大家收入要不一样，就要有关于工作量、患者满意等因素考量。

　　截止2018年底，海底捞集团共有69056名员工，员工成本（包括薪金、工资、津贴和福利）是50.16亿元。平均年薪7.2万元，远高于其他餐饮企业。海底捞的绩效考核比较注重对员工的考虑。

　　同样是餐厅服务员，海底捞用的计件工作制，即传菜的次数，传的越多，收入越高。看似就是和工作量挂钩了。因为在餐饮领域，这样的工作量容易被考核，那么对于医院的医生来说，外科和内科的工作量如何公平对待？临床医生和影像科、检验科、病理科等科室医生工作量如何公平对待？

　　这里给大家一些建议，可以从以下方面考虑：

　　花的时间

　　操作难度

　　风险大小

　　变通程度

　　那么对于第二个问题：有限的资金，如何激励员工？

　　从人性的角度，就是尊重。

　　在海底捞：

　　如果做到功勋员工，工资收入只比店长差一点

　　每个服务员都有免单和送菜的权力

　　只要通过考试，就能得到晋升

　　让顾客开心满意的案例越多，越升得快

　　12个神秘顾客，决定一个店长的去留

　　师徒之间有更深层次的利益关联

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　　以上的这些方法都不算特别难做到的，但仍有人说海底捞的方法学不会，其实关键在企业文化。在医疗行业，尤其目前公立医院内部存在大量这个领域的专家、教授，最需要也是目前最欠缺的就是尊重。

　　有时，医生不一定会对比其他行业收入，但会对比同科室、同医院其他人的收入，公平性在这里很明显的体现出来，有限的资金如何让员工感受到公平性，也是一种尊重。

　　就拿海底捞的厨师来说，他的考核内容有：

　　菜品销售额

　　菜品成本率

　　人均菜品销售额

　　退菜率

　　水电气费用率

　　菜品投诉次数

　　各岗位保有员工数

　　员工培训

　　因此，对于科室管理者来说，有限的资金考核，主要是科室内有无具体的考核标准和要求，能否做到公平公正公开？当实际数据发生变化，代表着考核引导着科室的发展。

　　尊重不是口头说说的，也不是一朝一夕能建立的，需要有更多的尝试、更多的体验，才能获得员工们的支持。

　　或许现有阶段，很难让医务人员的收入突飞猛进，但如何让员工满意、受到尊重，才是医院管理者们需要不断思考和调整的。

　　来源：诸任之谈医学人文