从管理学的角度看医院绩效，它是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括部门绩效、个人绩效。

　　从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。

　　据悉，国家在开展2019年全国三级公立医院绩效考核的要求中指出，将“4+7”工作完成情况纳入绩效考核的核心指标中。今天上午，新一轮4+7报价出炉，不少药品直接压到白菜价，堪称残酷。对此，新一轮4+7报价出炉，势必对医药行业产生震动，同时也将对医院的绩效考核体系构建产生一定的影响。基于此，医院如何构建符合发展潮流的绩效考核体系成为了关键一步。

　　事实上，由于医院科室的工作性质不同，其绩效考核方案也不尽相同。那么，有哪些比较实用的绩效考核工具呢？国外的绩效考核工具又是如何？本文将试图从这两方面给出答案。

　　1、图尺度评价法

　　在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上，针对员工从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数，然后对所得分数加总就是最终的评价结果。

　　2、交替排序法

　　将所有被评价者的名字列出，根据绩效评价要素先选取一个绩效最好的员工出来，再选取一个绩效最差的员工出来，然后再继续按这种方式排序，直到排完为止。

　　3、配对比较法

　　将每一位员工按照所确定的评价要素与其他员工进行比较，比如，对科室的10位员工协作能力进行评价，就需要将所有员工姓名按横向和纵向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)标明谁好一些，谁差一些，然后将每一位员工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，说明协作能力越强。

　　4、强制分布法

　　在绩效标准确定以后，按照一定的分配比例将被评价者分布到每一个绩效等级上去，比如，规定优秀比例为20%，良好比例为30%，合格比例为40%，不合格比例为10%。

　　5、关键事件法

　　考核者将每一位员工在工作绩效中所表现出来的优秀行为和不良行为进行记录，在一定的时间内根据记录来与员工讨论工作绩效。

　　6、目标管理法

　　在工作计划实施前或者实施时就与员工确定一个双方互相认同的绩效评价标准，然后再定期检查和考核工作目标的完成情况。该方法的实施可分为明确医院目标、讨论和确定科室目标、确定员工个人目标、进行工作绩效评价以及提供反馈和沟通五个步骤。

　　7、病案首页质量检测系统

　　住院病案首页数据是当前医院进行评审评价、开展绩效考核、医保按病种付费和DRG付费最重要的支撑体系。绩效考核体系中涉及病案首页的指标，几乎涉及大部分病案首页数据字段，可以说首页数据质量直接关乎医院绩效考核成绩。

　　放眼国际，国外医院又有哪些绩效考核工具？是否可以从中借鉴，得以应用？

　　1、个人目标与工作完成评定工具

　　美国许多医院现在都采用“年初工作计划与年终评定”的模式。每个员工在年初制定本年的工作计划和个人目标，并在中期和年末分别两次与主管一起评定自己是否完成计划中的内容以及完成的质量。年初工作计划和个人目标的评定也可以让员工在一年计划制定的基础上制定自己未来3年至5年的计划和职业规划，合理的规划自己的职业轨迹和发展，把工作计划和职业发展有效的结合起来。

　　2、“360度评估”工具

　　“360度评估”工具(360 Degree Evaluation)是一种更为全面的人员绩效评估工具，可以从多个角度，以及从不同级别员工那里获取员工评估的结果。评估的内容不仅包含工作完成的情况，更包括员工是不是符合医院的文化和价值观，以及员工“领导力”、“沟通能力”、“团队合作精神”、“人际关系能力”、“解决问题能力”、“个人激励能力”等软性的能力和技能。评估人也不仅仅限于上级对于下级的评估，更包括同级的同事之间，以及下属对于主管的评估。“三百六十度评估”可以采取匿名集体讨论的方式，例如，如果团队成员甲为评估对象，其他团队成员会坐在一起，在团队成员甲不参加的情况下对团队成员甲的不同绩效指标进行评估。“360度评估”可以帮助主管和医院的高层领导全方面了解员工的能力和表现。

（耶鲁大学纽黑文医院内科住院医生核心能力360度评估）

　　不同级别的员工，由于工作内容和性质不同，人力资源部门以及上级部门考察、评估的内容和侧重点可能有所不同。美国咨询委员会建议把员工分为4类，针对每一类员工工作评估的内容和侧重点如下。

（不同类型员工评估侧重点）

　　如果将不同员工的工作评估侧重点进行量化，用百分比来表示，请见以下图。

（不同级别医院员工工作考察侧重点比例）

　　综上，国内外的医院绩效考核工具虽然有所不同，但本质上大抵相似，不仅体现了组织管理者的不同发展意图，同时也体现了组织对员工行为的引导意图。