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大小医院“55”差异决定绩效管理差异

作者: 秦永方 20年01月13日 阅读:1419 来源: 原创

  誉方医管创始人兼首席咨询师:秦永方


  大医院与小医院,没有按照医院等级,是一个简单的叫法,大医院可以理解为当地最大的医院,小医院是与大医院相比的叫法,大医院“5不缺”与小医院“5缺”,形成明显差异,也就决定了绩效管理不可同日而语。


  1、大医院“5不缺”


  1不缺:人才不缺。大医院一般博士、研究生才能进入,门槛本来就高,聚焦了优秀的人才。


  2不缺:医疗设备不缺。大医院的医疗设备“高精尖”,一流的医疗设备为医疗服务提供保障。


  3不缺:医疗服务项目不缺。三级医院的医疗服务诊疗范围本来就广,二级医院和一级医院的医疗服务项目也都可以开展,处于医疗服务体系的龙头地位。


  4不缺:患者不缺。有人才、设备、医疗服务能力高,自然虹吸更多的患者就医,门庭若市。


  5不缺:钱不缺。不但有基础较大的医疗收入,还有更多的科教研补助,还有专项补助,医院绩效水平较高。


  2、小医院“5缺”


  1缺:人才缺。平台小,医疗范围限制,科教研基础薄弱,发展空间受限,很难招到“高精尖”人才,导致人才缺。


  2缺:医疗设备缺。昂贵的医疗设备由于患者源受限,医疗设备不是一流的“高精尖”,许多医疗设备缺乏。


  3缺:医疗服务项目缺。人才缺和医疗设备缺,加之医疗服务项目受限,导致医疗服务能力不足,许多医疗服务项目和疾病治疗不能开展。


  4缺:患者缺。医生三大原因决定了患者缺,还有医保支付制度分级诊疗自费差异比例较小,患者可以自由就医,谁不愿意去大医院更加有质量保障。


  5缺:钱缺。综合因素叠加,导致中小医院缺钱,绩效工资也不高,留人才、培养人才、买设备投入有限,更加影响医院的发展。


  3、大小医院“55”差异决定绩效管理差异


  大医院绩效管理“5大”重点


  一是:科教研重点激励;


  二是:学科建设重点激励;


  三是:疑难重症疾病重点激励;


  四是:CMI值提升重点激励;


  五是:成本管控增效重点激励;


  小医院绩效管理“5大”重点:


  一是:门诊人次和住院人次增量重点激励;


  二是:新开展医疗服务项目重点激励;


  三是:新增加病种重点激励;


  四是:医疗服务收入占比重点激励;


  五是:增收与成本管控增效并重重点激励;


  总之,绩效没有“一招鲜”吃遍天,需要各家医院认真分析研究公立医院绩效考核指标体系,结合具体实际情况有的放矢,在政策许可的框架下,从激励粗放式增收转型激励内涵质量效益提升,医疗服务能力和质量提升是永恒的绩效管理核心主题,绝对不能跑题。


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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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