随着医疗政策的不断更新和推进，使医院绩效进入了第4代绩效的时代，但许多医院在医院绩效管理上十分模糊，迈进了绩效管理的误区，容易出现各种各样的问题，导致医院绩效管理混乱，使医院绩效的效率不高，不利于医院综合竞争力的增强。这不利于医院实现发展战略的目标，也不利于医院经济效益的增长，降低了医院在医疗行业竞争中的胜率。

　　医院绩效管理现存的消极状况

　　1、多数医院在医院绩效管理过程中，对绩效管理的思路十分模糊，并采取非量化的绩效考评制度。

　　2、医院在进行医院绩效规划时，没有与员工沟通，导致员工个人绩效规划与医院绩效规划脱节。

　　3、医院制定的绩效考核与日常管理相对立，没有将绩效考核融入到日常管理中。

　　4、在绩效考核的结果上，医院应用的方法单一，仅将其作为奖金分配的依据。

　　5、医院管理者在绩效管理过程中，缺乏对下属的绩效指导与回馈，致使员工产生消极的工作心态。

　　为了避免出现诸如此类的消极状况，医院管理者在绩效管理过程中，应当避开的误区有哪些呢？

　　一、以为这是一种制约机制，强迫员工表现达到管理者的意愿甚至更好。

　　二、认为这仅仅是扣奖金、分配奖金的主要依据，从而降低医院财务成本。

　　三、觉得绩效考核只是简单的打分的绩效评估。

　　四、私以为这是人力资源部的事情，与自己无关，还增加了个人的工作量。

　　那么，医院如果要避开以上的四大误区，就要在绩效管理的过程中，落实下面的三大对策：健全绩效管理团队、梳理绩效设计的思路、使员工绩效设计与医院的接轨。

　　一、健全绩效管理团队

　　医院在绩效管理过程中，应当健全绩效管理团队，包括管理者和承担者的组成。其中，管理者要有计划员、教练员、辅导员、检查员和记录员，使医院绩效考核工作有序的展开，提升绩效工作的有效性。而承担者要有运动员，动员医院的员工都积极地参与到绩效考核的工作中。

　　二、梳理绩效设计的思路

　　在医院绩效设计的思路中，医院应当保证不降低员工现有薪金收入，优化医院绩效体系，实现医院绩效的增量。因此，医院应当从日期、对象、资源、技能、解决方案、是否符合医院发展战略和SMART原则的角度上，梳理绩效设计的思路。

　　三、使员工绩效设计与医院的接轨

　　为了让医院绩效可持续发展，医院在制定医院绩效规划时，应当召开对员工的沟通工作，使双方了解彼此的想法，消除不良的误会。此外，医院还应当指引员工对个人绩效设计的方向，使员工个人绩效设计与医院绩效设计接轨。

　　综上所诉，当医院清晰了以上四大误区，并且采取有效的对策，就能够避免出现一些消极的状况，这在医院绩效管理中十分重要。当然，医院绩效管理是动态的，在医院发展道路上，需要不断根据内外部因素进行完善的。而霍尔斯国际通过庞大的数据分析，对医院绩效管理的研究有所成果，以助医院挖掘自身的潜力，不断完善医院的绩效管理体系，进而提升医院吸引力及业绩流量，有利于医院实现发展战略的目标，详情请看下方海报，欢迎持续关注，感谢各位支持！

　　来源公众号：霍尔斯智库