案例背景介绍

　　1、护理人员的一般资料。

　　科室有护士30人，年龄22—5l岁，平均年龄31岁。其中女护士29人，男护士1人}本科学历10人，大专学历18人，中专学历2人，主任护师1人，副主任护师2人，主管护师5人，护师10人，护士12人。通过急诊科护理人员的构成分析，显示护士年龄在35岁以下占比76．67％，主要分布在25—35岁，大专及以上学历占比93．33％，护理队伍呈现高学历化、年轻化、职称呈正三角形分布的特点。

　　2、绩效奖金分配面临的主要问题

　　护理人员对于急诊护理工作强度、夜班压力和夜班频率的排斥、焦虑与疲倦。科室护理绩效奖金有限的数额与个人争取物质性补偿极大化的矛盾。经济学观点认为，人们从自己的需要和利益出发参与社会分工和生产，参与利润分配，并获取尽可能多的利润例。护理人员经常对绩效奖金分配的结果进行横向对比，且以高于自己的他人作为参照物进行比较，判断自己的付出和收益是否受到公平对待，依据直觉判断对比，产生“不患寡而患不均”的错觉。原有科室护理人员绩效奖金分配方法单一，缺乏多维度的立体考核，主要是以职称等级系数为主，夜班为辅相结合的分配方法，形成平均主义大锅饭。

　　绩效改革思路和应用

　　1.改革的实施方法

　　1.1成立绩效考核管理小组。以护士长为组长、医院核算科人员为技术顾问的科室护理单元绩效考核管理小组由正、副护士长和6名护理人员组成，占护理人员的26．67％，其职称构成分别为正高1人、副高2人、中级3人、初级2人，分布在各个层级，由护理人员无记名投票产生。

　　1.2广泛收集科室护理人员意见。通过访谈和观察收集到有关护士的情况，如绩效奖金分配方案的适宜性、个人在付出与所得比较的平衡点、不满意及建议等并进行分类汇总，参照医院以工作量、工作质量、服务态度、绩效考核得分为主要分配指标，并适当考虑不同岗位的特点和相应的工作职责进行二次分配。

　　1.3绩效奖金分配方式和配置比例。(1)从可量化、可操作角度出发的新分配方案打破了科室绩效奖金分配平均主义的大锅饭，改变原来单一的绩效奖金分配方法，建立以职称职务系数、岗位班次工作量系数、质控考核为主，奖励扣罚为辅的绩效奖金分配方式。(2)采用完全分配的切分法，即以职称职务系数、岗位班次工作量系数、质控考核等三大类为基础进行绩效考核分配，分别按权重的30％、40％、30％切分科室护理单元绩效奖金总额，并报核算科备案。

　　2.绩效奖金分配的计算

　　2.1务绩效奖金系数与护理人员的职称、职务和工作年限密切相关，系数的确定是根据护理人员职称、职务和年资区分不同的护理层级，职称、职务及其年资越高系数也越高，例如，已聘任职称大于3年的主管护师沈××晋升为副护士长，个人职称职务绩效奖金对应系数则按表1的规定，从聘任的下个月将原系数1.25变为1.30计发，不同的护理能级对应不同的系数，见表l。

表1职称及职务系数表

注：护理人员个人职称职务绩效奖金数额=科室护理单元绩效奖金总数额×职称职务应切分比例×护理人员个人对应的职称职务系数／∑科室护理人员职称职务系数

　　2.2护理人员岗位班次工作量。

　　该院急诊科工作重点主要是接诊急危重患者、输液观察、注射、接药、配药、分诊等岗位项目繁多的护理，在坚持多劳多得、优绩优酬的同时向关键岗位护理人员倾斜，通过提高抢救岗位、夜班的工作量系数来改善夜班岗位、抢救患者强度、夜班频率的付出与报酬的不平衡，降低护士的不公平感。同时，寻求合理拉开绩效奖金距离的影响因素及相应的管理办法，如护理人员王××从主管护师晋级为副主任护师，提高个人职称职务绩效奖金系数，但减少夜班班次，个人绩效奖金总额从原占比5.05％降为4．57％，降低了0.48个百分点，形成了抢救岗位比分诊、注射、接药、配药等岗位工作量系数高，夜班比正常班工作量系数高的设计导向，不同的护理岗位班次对应不同的工作量系数，见表2。护理人员岗位班次通过医院护理管理系统查询统计，护理人员的周休、夜休不纳入工作量统计

注：护理人员个人岗位班次工作量绩效奖金数额=科室护理单元绩效奖金总数额×岗位班次应切分比例×护理人员个人岗位班次工作量系数和／∑科室护理人员岗位班次工作量系数

　　2.3护理人员质控考核。

　　以医疗安全为中心，提高患者满意度，落实护理核心制度为出发点，将科室护理人员从患者维度、内部流程维度、创新与学习维度等进行多维度立体考核，每个考核项目都有相应的考核内容对应不同的评分标准。打破单一的绩效奖金分配方法，提高护理人员的工作态度、效率和能力。另外，护理人员的质控考核得分还增加表彰、突出表现与贡献等加分项目，分值总量控制在15分以下，具体包括总带教、质控员、优质护理、优秀护士、发表论文、及时发现或指出他人的工作差错，从而避免出现医疗差错或责任事故等。对于护理人员质控考核实行追踪统计，以年为单位，分段考核，即年度考核平均得分小于90分者，该年度不得评优；小于70分者下个年度不得晋级，提高考核的有效性和可延续性。

注：护理人员个人质控考核绩效奖金数额=科室护理单元绩效奖金总数额×质控考核应切分比例×护理人员个人质控考核得分／∑科室护理人员质控考核得分。

　　2.4护理人员绩效奖金分配结果。

　　护理人员个人绩效奖金总额=护理人员个人的职称职务绩效奖金+岗位班次工作量绩效奖金+质控考核绩效奖金。

　　案例思考

　　护理人员的职称是他们所受的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作业绩等的外在体现。高年资护理人员是临床护理工作的中坚力量，具有应对突发不良事件的经验，发挥工作中传帮带的特点，保证护理质量。激励护士长等管理岗位人员充分发挥主观能动性，主动做好护理管理工作。

　　提高岗位班次切分科室绩效奖金的占比，考虑各岗位因技术含量、岗位风险、责任大小、劳动强度等特点，绩效奖金二次分配向抢救岗位、夜班倾斜，适当拉开档次进行分配，体现出不同岗位由于承担不同责任导致的报酬差异，鼓励高年资护理人员多值夜班，完善护理岗位班次分工，并不断使之合理化，优化资源配置，增强急诊服务可及性，提高工作效率怕。

　　规范服务行为，加强标准化、专业化和精细化管理，根据急诊科护理人员岗位绩效考核评分标准、科室护理量、护理质量、人文建设等绩效考核要求，对护理人员进行多角度立体化的质控考核，降低医疗风险，提高护理质量。