随着“绩效考核”这个名词逐渐走入我们的视野，相信越来越多的医院也在相继运用这个管理工具。但是因绩效考核的应用而暴露出来的问题也不容忽视 ，所以对于绩效考核这把双刃剑，我们要充分认识和理解其真正要义才能更好地发挥它的长处。

　　医院绩效考核，是对医院进行改革，对医院和个人工作实效进行合理评价，可以提高医院的医疗服务质量，提升员工的积极性和工作效率。

　　因而科学而有效地制定绩效考核标准，设定绩效考核指标，才能做出正确地评价，实现有效地绩效管理。那么，怎样推行绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用呢？霍尔斯医疗认为，首先得从理念上给予正确的认识。

　　绩效考核，考的不仅是员工，还有出现的问题

　　起初医院实施绩效考核的直观目的就是为了区分业绩的好坏，根据员工的成绩进行奖励惩戒。所以医院根据事先确定的绩效指标对其业绩进行考评，达到指标算是合格，超过指标便是优异，并根据指标确定员工的奖金和升迁；这在员工看来，每次的绩效考核就只是医院在克扣工资或奖金的工具。但是对于员工的能力和态度考核上，却没有一定的硬性指标，也没有相应的制度规定。所以这样单纯的考核对医院绩效提升并没有很大的帮助，因为简单地利用考核结果作为奖惩的依据，对员工能力的提高和业绩的改善还是欠缺因素考虑。比如，员工即使想提升自己的绩效，但是由于能力不够，不知从何改变，继而每次都没有奖励升职，自然会产生懈怠情绪。短期内医院是可以通过着重考查员工绩效而有回报，但长期以往，绩效考核的弊端也就慢慢显露出来。

　　大部分医院会认为绩效考核的结果就是医务人员的工作考核结果，其实这样是错误的，除了一部分是因为员工积极性的责任主体，另外一半也是我们需要关注的问题，就是由于外在原因造成效率慢，利润低的责任客体。往往医院会忽略掉这一个责任客体的原因，对考核员工过度关注，引发了员工对绩效考核管理方法的抵触情绪。只有发现绩效的现实水平和目标之间的差距和出现差距的原因，把关注点从员工身上转移到本质上来，我们才会去分析影响绩效水平的真正因素。

　　通过分析绩效的现实水平和目标之间的差距，会发现除了人的能力、心态等因素，还有由于流程、技术、计划控制、淡旺季等等客观因素。所以单纯看员工的绩效作为考核结果是行不通的，如果没有考虑外在原因而一成不变地采用同一考核指标，是无法解决根本问题的。所以医院在制定绩效考核时，针对差距找到影响绩效的真实原因。

　　如果是人的因素时，可以利用考核结果提供的信息，有针对性的对员工问题进行解决。比如是员工能力跟不上科室平均水平，医院可以对此进行一定的培训提升其工作能力，而惩戒只能作为辅助手段。因为，如果没有能力的提升而只是一味地强调对员工的惩戒，那么员工在这个过程中只有损失没有获得，肯定会强力抵制绩效考核。

　　是客观因素造成影响时，就应当深入分析是什么原因（如流程、标准、技术等等），并从根本上予以解决，为医院和员工整体绩效的提升扫除障碍。

　　如果医院制定绩效管理的初衷和方法不正确，很大程度上会影响到医院的日常管理和的整体绩效水平。此外，医院同时要做好让员工正确理解并接受医院实行的这一个绩效管理工作，强化医务人员的创新意识。