2020年6月18日，国家医疗保障局办公室《关于印发医疗保障疾病诊断相关分组（CHS-DRG）细分组方案（1.0版）的通知》（医保办发〔2020〕29号）公布， 要求各试点城市参考CHS-DRG细分组制定本地DRG细分组，也可直接使用CHS-DRG细分组开展本地DRG付费国家试点工作。CHS-DRG细分组是DRG付费的基本单元，共618组。DRGs付费真的“狼来了”，对医院带来重大的冲击和影响，“蝶变”医院传统绩效激励模式。

　　1、与现行医保支付方式相适应的绩效激励方案

　　现行医保支付方式主要是基于项目后付费，按照次均费用等考核，实行预算总额管理，虽然探索单病种付费模式，病种有限涵盖面较窄，部分地区推行的病种点数法付费，依然是基于历史病种项目计费总额测算的点数，不能充分反映病种的风险难度，以及医疗效率的高低。

　　基于医保支付结算方法，是医保预算总额下的按照项目后付费制度，医院要获得较好的收入，医院绩效方案尽可能刺激做项目才能增加收入，医院如果少做项目有可能会影响到医院自己的收入。绩效方案主要体现的是“以治疗为中心”激励粗放式增收为主，主要包括两大类型：第一类：与收支结余或成本核算关联的绩效方案，主要激励的重点是“多做项目多得”，不能充分体现医疗技术难度和风险，导致内部分配不公，容易推动看病贵。第二类：与医疗项目关联的绩效方案，采取医疗项目点数（或RBRVS点值）替代，规避了与收入挂钩政策风险，体现了部门医疗技术难度和风险，依然体现的是“多做项目多得”。

　　在传统的医保支付结算方式条件下，医院要多获得医保补偿，绩效激励引导多做项目或过度治疗，少做项目或不做项目，节省了医保经费，医院得不到医保补偿，各家医院绩效激励引导突破医保总额预算，谨防下一年医保预算蛋糕缩小，结果导致了“医疗费用上升较快、医院增收速度较高、医保基金捉襟见肘穿底风险大增”的局面。

　　2、基于DRGs付费相适应的医院绩效新航标

　　DRGs预付费制度改革则不同，传统的绩效激励多做项目“增收”，结果是医保不买单，医院亏钱还要支付医务人员绩效，进入“双亏时代”，对传统的绩效提出较大挑战，DRGs直接“蝶变”医院传统绩效激励方案，探讨DRGs效能积分法医院绩效新航标。

　　DRGs效能积分法绩效方案，是基于誉方医管研发创立的“141工作量效能积分绩效管理模式” ，采取积分管理， 构建的符合医疗行业特点、调动积极性、实现发展可持续性的绩效考核评价模式新航标。

　　（1）  积分管理

　　效能是衡量工作量结果的尺度，效率、效果、效益是衡量效能的依据。以积分思想为引领，打破过分侧重经济收入分配导向，纠正现行绩效工资制度存在的问题和不足，规避绩效管理中过分趋利性的金钱文化和拜金主义思潮，强化人文化管理，尊重医务人员，认可他们的价值，营造优秀的绩效文化。目的是运用积分管理，正确处理国家、医院和人民群众之间的利益关系，既要维护公立医院的公益性，又要调动医院和医务人员的积极性，把主要精力投入到增加和改善医疗服务上来，体现优劳优得，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断提高工作人员的效率和能力，提高医疗服务质量，保证医院目标计划的实现。

　　（2）  建立预算绩效标杆

　　按照绩效总额，按照医生、护理、医技、医辅、行政、工勤职系，进行绩效哦预算大盘的切分，建立职系预算标杆绩效。

　　（3）  构建“四轮驱动”积分框架

　　按照《业务量积分+医疗项目技术难度积分+病种风险程度积分（DRG指标体系）+成本控制贡献积分》，建立“四轮驱动”激励体系，结合医院情况确定绩效分配权重。

　　（4）  完善绩效考核指标

　　参照政府对公立医院绩效考核指标，应对医保支付制度改革，按照平衡积分卡原理，选择关键KPI绩效考核指标，保考核结果与绩效核算结果关联，充分体现“优绩优酬”。

　　（5）  合理绩效分配

　　加强对绩效二次分配的顶层设计和干预，化解二次分配中的矛盾和问题，设置科主任目标管理绩效，绩效总额医院单独规划，不参与科室绩效分配,规避“裁判员和运动员”于一身分配绩效的窘境难题，强化科主任对科内员工效能绩效考核公信力。

　　总之，党中央国务院高度重视，医改进入新时代，《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》要求，改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。随着医保战略性购买作用凸显，DRGs支付在即，激励多收多得和多做项目多得的绩效核算方式，政策风险将会“压力山大”， 医院绩效核算方式必然发生变革迭代，DRGs效能积分法医院绩效新航标值得探讨。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究