[案例1]要求一名网络专题策划工作人员，做一个网络专题策划。员工答应第二天早上交给你。第二天，所有设计师文案，都在等这个策划案，开展工作。发现，员工没来上班。所有人都没法开展工作。你火冒三丈，打通那名策划的电话，原来，他在来上班的路上被车蹭了，刮破了衣服。你接到电话，陷入沉思。。。

下午，他带着伤，回到工作岗位上，

这时候，你该怎么办？



如果不但曾破了皮，还流血了呢？

如果是腿摔断了呢？如果住院了呢？



员工去邮局寄包裹，结果把包裹弄丢了，骂不骂？

包裹是被小偷偷掉的。那个员工是刚刚毕业的女大学生。娇小玲珑，处事谨慎，一到你办公室，就开始抽泣，眼圈红红的。你骂不骂？



[思考]送子鸟公司，会怎样处理类似情况？



[案例2]有一位企划主任，工资约4500块，在整个医院里，属于中等偏上。这位企划主任，能力一般，但是工作极其敬业，兢兢业业，给领导留下不错的映像。在医院工作近3年，院方领导准备在他满三年合同期后，给他加薪到5500块。

但是，就在他合同期满前，发现他最近跟广告公司签订的近100万的合作协议中，他涉嫌接受贿赂1000块。

1000块，对一个盈利能力不错的企业来说，实在是微不足道。

院长陷入了沉思，该不该惩罚他？有必要吗？


老裴认为：送子鸟公司会严厉地批评哪位网络专题策划，为什么？因为他没有达成结果，而企业作为一个组织，组织要求的是成果。没有成果的任何行为，都是没有效用的，是理应摒弃的，是没有任何借口的。

送子鸟公司，会按制度，对该网络策划进行惩罚。同时，送子鸟公司会安排人事部门，去看望哪位专题策划工作人员，并且带去我们组织的亲切问候，甚至会给一部分慰问金，感谢他对组织付出的劳动。下班之后，送子鸟公司会鼓励我们的公司高层干部、和同事们，一起去医院看望员工。



送子鸟公司为什么一边罚款，一边慰问员工？

企业在运行过程中，扮演了两个不同的角色，分属两个系统。第一个系统，叫做商业系统；另一个叫做：人道系统；

企业存在的先决条件，是盈利。盈利，是企业最起码的要求。没有盈利，就没有企业存在的价值。没有盈利，就不能照顾资方的需求，也不能满足职业经理人的需求，普通员工的薪资也不能得到保证。——除非这个企业，是“非营利性组织”，实际上，这种不能算严格意义上的企业。她是另一种组织形式，她们的主要功能在于承担社会的、弱势群体的责任。

既然企业理应承担“盈利”这种天然的使命。企业首先应该不断地获得成果。有成果，才能满足企业本身、社会以及企业内部员工的各种需求。

所以，当员工违反企业对成果的要求时，没有任何借口，必须惩罚。不罚不足以警戒其他员工。如果不罚，员工都会这么干。

同时，企业也是有人道系统的，企业内部，也承担着这样的义务：为员工创造平台，给员工以依靠。特别是那些，为企业做出贡献的人，企业不论是从自身义务来讲，还是从鼓励其他员工付出角度来讲，都理应树立：“有贡献，必有回报”的企业管理理念。



新加坡政府符的“高薪 胡萝卜”管理。

为了治理新加坡政府中，有可能出现的腐败，按照人性的基本特点，新加坡资政李光耀先生就设计了胡萝卜加大棒政策：高薪是胡萝卜：之所以给予高薪，也是来源于激励原理，因为只有高薪才能够真正吸引那些有能力有才华之人，积极努力贡献自己的专业技能。同时，高薪也能保障其能够有一个较为良好的生活品质，从而对大多数而言，形成对腐败的自身免疫，提高腐败的心理成本。举个简单例子，如果甲月薪只有1500块，那么10万块的贿赂，对于他来讲就有相当的诱惑力；但如果他月薪2万块，那么这个10万块就明显对他吸引力不足了。

但是，单独的高薪是不足以抑制腐败的，因为人性总是贪得无厌的，你给10万他想100万，这样往复，那干脆整个国家都给他吧。所以，我们就必须高举大棒。. 对任何除了正常工资奖金福利以外的获取利益的行为，采取零容忍政策。高薪养廉是一项有效的政策，但不是只给高薪，还必须有严苛的监督，两者不能偏废。



送子鸟公司怎么处罚接受贿赂的企划主任？

送子鸟公司，对这个企划主任，要求他把受贿所得1000元，全部上缴，按制度要求罚款5000元。同时，告诉他，我们将加薪计划推迟半年。最后是否留在公司，如何选择，由这个企划部主任自己来决定。我们表示欢迎他留下来。同时表示，他之所以有机会接受贿赂，实际上，说明我们的流程也是有漏洞的。为此，院长应该承担相应的责任，罚款1000元。并责令5个工作日内出台相应的流程改造。

送子鸟公司同时允诺两位高管，我们会派他们参加公司关于流程设计的培训。



企业的两个系统，符合人性的管理思想

企业中的两个系统，这两个系统“商业系统”“人道系统”这两者缺一不可，这是符合人性的管理思想。

对上述两个案例的处罚方法，老裴也很想听听各位的意见。