目前，依托医院信息平台，开发建设基于临床数据仓库的智能化医院绩效考核分配信息管理系统，是各医院推进精细化管理所面临的重要问题。但是，实际操作下来，我们常常会发现， 医院的信息系统与实际情况有落差，建立了考核分配体系，却达不到应有的结果。这是因为有些数据并不精准，以至于无法让医务人员体会到多劳多得，甚至会引起争议。解决这类问题，我们应该从源头入手，分析绩效考核体系存在的主要问题，逐个击破。

　　国内医院内部绩效考核分配体系

　　存在的主要问题

　　01、绩效考核和分配体系的科学性、系统性欠缺

　　有些医院绩效考核不够科学、系统和规范。在绩效管理体系设计中，存在绩效考核目标不明确、量化绩效指标少、考核过程与考核结果不相结合、绩效指标或粗放或不切实际、指标权重的确定主观性强，这些都会导致绩效考核结果的科学性与准确性、考核的信度降低，员工认可度低。

　　02、绩效考核缺乏有效的监督机制

　　有些医院绩效考核没有完善的管理制度、考核办法和评分细则，没有公正、公开、公平、透明和可操作的有效监督机制，没有绩效考核专职部门人员和上级监管机制，绩效考核工作随意性大，在绩效考核过程中不能较好地保证绩效指标数据收集、分析、应用的准确性。

　　03、信息系统在绩效考核中应用的智能化程度不高

　　通过绩效管理信息系统，目前大多数管理者可以全面掌握医院的运行情况。但是，在国内大多数的医院绩效管理信息系统并不是一个全面实时的数据采集系统，部分数据仍需要手工输入，难以从临床数据库实时抓取，且多子系统产生的数据重叠、数据差异、数据缺失等问题，导致数据共享程度低，工作量大，时间跨度过长，绩效考核分配的细化指标统计存在偏倚，以及检索不方便、数据更新不及时、信息传递缓慢等缺陷。

　　04、信息系统在绩效分配中应用不多

　　大多数医院信息化系统仅停留在医院绩效考核上，还没有直接运用在绩效分配中，绩效考核结果与员工薪酬挂钩的准确性、实时性较差，绩效考核过程中信息数据无法得以实时掌握。

　　完善医院内部绩效考核

　　01、完善医院绩效考核体系

　　完善的绩效考核是医院可持续发展的核心动力。考核过程中应明确考核的总体目标，考核体系要体现年度和月度考核，科学设定指标体系和考核内容，关键指标要尽可能量化并体现SMART原则，指标权重的确定应采用层次分析等科学方法进行确定，医院内部绩效考核分配体系要按临床科室分类区别，使绩效考核具有良好的信度和效度。

　　02、建立和完善医院绩效考核信息管理系统

　　医院临床科室的绩效考核有赖于信息化的大力支持，建立和完善绩效考核信息管理系统，既可以省去大量效率低下的手工操作，使医院的信息资源得以充分利用，降低管理成本，提高工作效率；又可以使绩效管理过程透明化，促进绩效考核工作的科学性、合理性、公平性。

　　通过数据集成平台的建设，现有绩效评分系统的数据获取方式将基本实现自动化，改变目前手工数据录入的作业方式。主要的改造工作需要在数据集成平台业务模型封装层，再按照当前绩效考核的数据集和格式提供数据服务。

　　通过架构分层，在原有基础业务信息系统之上架设一层集成平台，形成“第二层数据”，在此之上构建集成业务类应用。这样以集成平台为基础建立起来的IT架构具有开放的接口服务体系，这些接口服务体系将原有紧耦合的信息系统分层解耦合为相对独立的信息子系统。

　　全院数据中心平台立足于医院已有的信息系统，可采用数据汇集技术，将封闭在多套孤立信息系统中的数据释放出来，实现了物理集中；然后通过对数据的离散化处理，使之成为可重复使用的数据元，可根据不断变化的查询/应用需求组合成各种各样的视图，以提供前所未有的灵活性，将数据转变成为各种有价值的信息，以帮助医院实现持续的质量改进和服务创新。同时，通过全院数据中心平台实现全院数据共享，可大幅提高医院绩效考核与分配管理的信息化水平，实现医院绩效管理的跨越式发展。

　　信息管理系统在医院内部绩效考核中的应用

　　随着我国医院信息化管理的不断完善，国内各医院在构建医院科室绩效考核指标体系的同时，积极研制开发与自身管理水平相适应的绩效考核信息系统，概括起来主要有以下几种。

　　1.总后勤部卫生系统自主开发的绩效考核信息系统

　　北京军区总医院以“军字一号"工程为基础、人力资源和物资财务管理系统为支撑，统一了人力资源管理系统，启用物资一财务管理系统软件，研制开发了“军区卫生机关信息系统"和“医院绩效管理系统”软件，作为绩效考核的两级信息平台，分别针对各医院和医院内部科室、班组和个人的信息提取、汇总、分析、反馈。

　　解放军第101医院开发了“成本质量绩效一体化管理系统”（简称CQP），由成本核算、目标管理、药品监控、医保结算与监控、绩效评价及辅助决策等系统构成；软件网络结构采用B/S结构，服务器操作系统采用MicrosoftWindows2003Server，数据库可采用SQLServer2000，采用Java语言开发。

　　解放军第251医院结合自身特点开发了医院绩效管理客户关系管理系统，系统采用了由客户层、应用层、数据层组成的三层体系结构，并以B/S模式与数据库进行交互。该绩效管理系统是基于浏览器的Web技术，系统采用B/S结构，发布平台是Win2000AdvanceServer+，Web,eJ服务器用lIS5.0，数据库平台为WinNT+SQLServer7.0或2000的网络办公系统，SQLServer2000为后台数据库，是易用、可靠和灵活的统一体。

　　2.地方医院与软件公司合作开发的绩效考核信息系统

　　上海第六人民医院联合地方某公司合作开发了“医院考核信息管理系统”，主要采用现有系统中提取数据和人工录入的方法得到考核信息，对工作量、业务能力、科研能力和医疗质量等几个方面进行量化考评，系统适用于Windows2000(SE)、Windows2000，数据库使用SQLServer2000。

　　3.产品化的综合性医院管理软件应用

　　国内还有不到1%的医院尝试应用BSC管理软件来实现绩效考核。如重庆金算盘公司的医院战略绩效管理系统是目前国内比较优秀的综合性的BSC管理软件，该软件围绕着BSC的原理，将战略设计、运营监控和绩效考核有机整合到一起，并提供多种计算机辅助决策，形成了一套较为完整的解决方案。

　　医院绩效管理是一项系统工程，以转变医院内部运行机制为主线，改革医院内部绩效考核和收入分配制度，改变将医务人员收入与医院或科室经济收入直接挂钩、以收支结余为基数的分配模式，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性，是推动医院发展的重要管理手段，已成为深化医院改革的要求。

　　建立和完善科学、系统、规范的绩效考核分配体系，推进数字化医院建设，整合医院业务、财务、人事、资产等系统，重视并夯实医院实时数据信息，为绩效考核与分配工作提供技术支撑显得尤为重要。

　　以数据集成平台的建设，推进全院临床数据库的建立，实现绩效考核数据实时对接，提高医院绩效考核与分配管理的科学化、智能化、精准化将成为研究主攻方向。

　　如何建立前瞻性绩效考核架构

　　精确数据来源

　　在实际操作中，我们常常会发现1. 医院的信息系统与实际情况有落差2. 医院流程管理被信息系统牵着走，但信息系统是套别家医院的3. 集成平台数据来自于HIS等底层系统，底层数据不正确，花再多钱还是冤枉，这是由于缺乏前瞻性绩效考核架构。

　　精细化管理下的前瞻性绩效考核多以工作量为考核依据，这时数据的来源与准确性就显得尤为重要。数据来源重要性涉及到大家的绩效工资，如果数据来源有误，就会发生自己辛苦做的工作量，算到别人身上去了。