每一个口腔医疗机构的管理者，都在使用“薪酬”这个方法进行团队管理。说的直白点就是通过给钱的方式让团队可以按照管理者的意图完成相应的工作目标。

　　但是今天很多口腔医疗机构的管理者发现，虽然钱并没有少给，但是团队可以完成预期目标的却寥寥无几。

　　这是什么原因呢？

　　是钱给少了吗？还是给错对象了呢？

　　都不是，是给钱的方法不对！

　　我们说薪酬激励不仅是给钱，更要考虑给钱的条件是什么？也就是这个人凭什么可以获取这个薪酬？那么我们就需要通过考评的方式去评测一个人工作的价值，根据价值判断薪酬的多少。这就是薪酬绩效考核体系。也就是说，业务需要匹配的薪酬体系作为配套，否则团队的工作效能就会大打折扣。

　　—业务结构需要匹配薪酬体系作为配套。

　　由于我们的行业是一个劳动密集性的产业，几乎所有的业务都要靠人来完成。再加上各个岗位的差异性很大，有的岗位可以非常明确的量化绩效，比如医生。而有的岗位却很难明确绩效，比如前台。 所以各个岗位的薪酬和绩效考核的方法会有很大的不同。

　　如何才能做到给钱给的合理，公平，不仅可以实现各个岗位人员遵守岗位职责的目的，也能激励大家达成超出职责，更高的工作目标，创造更多的利润呢？

　　整套薪酬绩效考核体系的设计必须和各个岗位人员的业务内容,流程以及个人能力，和机构的运营情况和战略目标相匹配。同时还要考虑组织利益的分配即代表了企业的文化属性，需要平衡即要团结一致也要激励个人的不同目标。

　　为了设计一套完整的薪酬绩效考核体系，我们需要搞清楚各个岗位的绩效到底是什么？比如说前台，前台的岗位职责和目标到底是什么呢？

　　前台的岗位职责

　　前台的岗位职责除了接待客户以外，还有预约管理，分诊管理，候诊控制，客户随访等非常多的工作内容。而这些岗位职责其实都是为了可以实现客户留存，或者转化，甚至是口碑转介绍的目标。

　　这些岗位目标其实就是我们可以实现每个月销售目标的前提。当我们搞清楚岗位的岗位职责和目标后，就可以根据岗位职责和目标进行合理有效的薪酬设计。

　　针对岗位职责我们需要设计以惩罚为导向的绩效薪酬，而针对目标则应该设计以奖励为导向的奖金薪酬。

　　员工薪酬结构

　　底薪+绩效工资(全额工资)+奖金（个人奖金+团队奖金）+补贴（福利等）

　　其中底薪的多少应该由员工级别来决定，也就是级别越高的员工底薪越高。而技术越高，其岗位对企业贡献越大则级别越高。

　　绩效工资是整个薪酬组成中唯一以惩罚为导向的薪酬。大家都知道每一个人都有损失厌恶的行为特点。

　　什么是损失厌恶？

　　好比，如果我们在马路上捡到200元，可能只会高兴几分钟，而如果你发现口袋里原来的200元不见了，那么你则会懊恼一整天。这就是同样的价值，人们对失去比得到更加的在意！

　　因此我们将“绩效工资“设定为对岗位职责的考核，比如当我们雇佣了一个前台，设定每个月为6000元全额工资，但是你发现这位前台不仅不能胜任我们所设定的各种岗位职责，而且还经常在工作中看手机，聊天，甚至是态度恶劣。但是每个月你还是要发6000元的工资，因为人家按时上班，按时下班啊。这个是不是太冤，太不合理了？

　　所以我们可以设计30%的绩效考核，也就是这位前台底薪是4200元，再加1800元的绩效考核工资。然后我们根据前台的岗位职责设计了10个绩效考核目标，如果这位前台本10个目标都合格了，也就意味这位前台这个月的工作是符合我们对价值6000元前台的岗位职责要求的，就可以全额工资发放，否则就可以进行扣发。

　　大家都知道人是“损失厌恶”的，所以当员工想到要被扣钱，就会在工作中注意遵守岗位职责的要求，也不会心存怨恨，因为在招聘的时候我们已经和这位前台说清楚了，请你来就是要做这些事的，并且我们会监督！

　　但是如果都是这样的考核，就好比为了宴请你最重要的朋友，你请了一个厨师到家里做菜，这位厨师虽然根据你们的合约把每一道菜都烧熟，上盘，并非常整齐的摆放在你的餐桌上，但是不管你怎么看，也感觉不出那种色味俱全，垂涎三尺的感觉。这可怎么办？又不能向这位厨师提出你做出来的菜必须让我感到色味俱全，垂涎三尺的要求啊。

　　所以为了激励员工不仅仅是要遵守岗位职责，做一个规矩的员工，更要努力向上积极的开发客户，为企业创造利润。而激发员工这种积极性，靠绩效工资的惩罚作用则是无效了。那就需要依靠奖金的激励作用了！

　　也许很多管理者都明白以上的道理，但是很少有管理者会意识到”即时激励“的重要性。

　　激励人最好不要延迟，比如今天你的表现很好，但是对你的奖励需要1年或者半年以后，即使你拿了激励的奖金，也早就没有任何激励效果了！因此我们在设计奖金的时候就要专门针对各个岗位每天可以完成的目标进行即时奖励，也就是当天奖励。只有这样，才可能让每一个员工像打了鸡血似的每天都想着如何才能完成预先设定的目标。

　　但是我们又不希望，大家过于功利，过于个人主义了。那又怎么办？

　　那就需要不仅是针对个人，针对团队也要进行激励。也就当企业的销售目标实现了，就应该对各个部门进行激励（除了医生）。这种激励的方法可以是每个月，每年的方式。

　　看，我们没有多用一分钱，却得到了团队被激励的最大回报！这就是设计一个有效，合理的薪酬绩效考核体系的重要性。

　　1，组织管理结构的搭建：

　　· 服务团队，医疗团队，经营团队

　　· 服务获客留存转化裂变

　　· 医疗保质保量确保安全

　　· 经营数据分析改善业务

　　2，员工上升通道设计：

　　· 基于员工分级的岗位上升通道设计

　　· 一个刚毕业的初级前台在未来5-10年内是否可以成为这家机构的最高经营者呢？上升通道让每一位员工都可以看清目标。

　　3，薪酬绩效考核体系设计：

　　· 不同岗位对门诊总目标的贡献方式和贡献率不同，根据岗位特点，设计不同的薪酬结构。

　　4，通过企业文化渗透提升员工的内驱力：

　　· 首先每一个经营者都需要有对口腔医疗这个行业未来发展方向的正确认知，在这个认知基础上，学会如何通过新人培训阶段对还未入职的新员工进行理念的灌输和行为规范的塑造。

　　那么如何做到有针对性的改善经营问题，长期提升销售额和利润呢？

　　1，所有的经营者必须学会如何通过经营数据分析和判断一家机构的实际经营状态，并进行针对性的改善：通过沙盘练习掌握74个关键经营数据。

　　2，销售额的增长需要依托客单数和客单价这二个要素，然而对一家机构而言到底是在客单数上投入市场，增加活动？还是在客单价上改善流程，增加咨询？需要经营者学会数据分析，制定改善和提升方案。

　　3，虽然销售额提升了，但是利润不一定提升，如何确保利润率的前提下提升销售额呢？作为一名经营者必须学会如何控制成本，制定预算，并分解销售目标。

　　作者及来源：劲美设计