首先，你要建立一个足够强大的组织联盟

　　这个联盟的人需要有共同的价值趋向（哪怕是短期的），要有共同的做事风格，共同的喜好，人数由少到多逐渐增加。让领导联盟向一个“项目团队那样工作”，组建推进更具战斗力和活力的领导团队：

　　1、选择合适的人

　　组织中重量级领导人，具有广博的知识背景，以及很高的威信。具备领导能力和管理能力，尤其是前者。

　　2、建立信任

　　通过精心安排非正式活动增强相互了解与信任。通过大量的沟通和共同的经历。

　　3、建立共同的目标

　　目标要易于理解，目标要激励人心

　　其次，你要设计属于自己的愿景战略

　　可以参考从个性化到组织化再到价值化的路径，作为领导你一定要有自己的想法，人们只愿意跟随那些有想法的领导。

　　愿景设计要接地气，需具备下面几个特点，即可憧憬的、可行的、聚焦的、灵活的、易于沟通的——可以在3分钟之内解释清楚的。

　　目的，方便沟通，清晰可见，简单明了。沟通时要以共识为基础，无论与谁沟通（对上，对下，平级）都要有策略，有方法，尽量要用对方能接受的路径和“语言”目的是加快团队的适应性和融合度。

　　划重点：作为被空降的领导， 双向的沟通总是比单向的沟通要强有力得多。

　　再者，消除影响你“落地”融合的障碍（本能-赋能-效能-效率-成效）

　　本能的让自己的状态达到最佳，要赋能有能力的干部或员工，激活优秀的个体。抓工作效率，促进组织效能，可以尝试用一些机制激活组织，调动大家的积极性。做好过程的节奏感管理保证成效。

　　想方设法给员工提供必需的培训，因为没有合适的技能和态度，员工会觉得没有得到赋能。使信息、人事制度和新愿景相匹配， 处理那些破坏企业发展的管理者，给组织重新的活力和更大的希望。

　　让你之前制定的计划变成可以实现和看得见的绩效。公开表扬和奖励为胜利做出贡献的人，正向提高士气，鼓舞人心。将短期成果融入组织文化，加以巩固。

　　如果你在被空降之后，你的状态不佳很快会被董事局冷藏。

　　如果你在被空降之后，没能立刻展开你的变革或能够促进业绩改进的动作，也会被董事局换掉。

　　如果你在被空降之后，自己都找不到北，还找任何借口（什么熟悉环境啊，什么调研啊，什么市场问题啊……）那么只能说明你不是一个专业选手，估计离下课不远了。

　　如果你在被空降之后，没有采取任何措施，那原组织的旧文化就会发挥作用，之前的种种……可能会卷土重来。

　　如果你在被空降之后，千万不要老是想如何不被架空，还是想法设法加快你的步伐，体现你的价值吧。

　　现在的企业要么在抢钱，要么被对手抢，领导哪有时间被“架空”啊。

　　当然企业有大小，企业性质也不同（国企、民企、外企）但我相信，新经济时代的领导一定会从权力型领导力向价值型领导者转变。