埃德•劳勒在他的著作《从头开始》中写道：

　　个人绩效工资体系不适用于围绕着流程和团队而设计的组织，也不适用于强调组织内部横向联系与合作的组织，不应该把需要合作以及相互帮助的员工放到为相同奖金而竞争的位置。

　　埃德•劳勒《从头开始》

　　口腔科的服务恰恰需要团队合作共同提供。也就是说想要门诊运营可持续增长，需要的是团队，是系统。

　　而现实是，很多口腔机构一边用个人绩效工资体系管理员工，一边希望团队凝聚力好，可持续向上发展。什么原因让管理层有这种想法呢？

　　因为看似竞争性金钱激励，短期的利益太突出了。

　　如果用金钱或奖励的方式刺激员工，管理者会认为，员工会做更多管理层期望的行为；

　　如果依靠竞争性金钱或奖励激励，领导层相信，员工会想方设法超越自己，加倍努力工作：

　　可现实是，能力不够的人，会拿外表的努力成果去赢得领导的奖励，能力够的人会觉得不应该拿这种奖励，来引起团队的其他成员的情绪。能达标，靠的不是一人之力，而是各部门各司其职的结果。

　　大家可以假设下，目前你的单位有一个政策，但凡介绍顾客到店成交种植，可以拿10%的提成，当天给。

　　你一开始半信半疑，后来无意间一个朋友缺牙，需要种植，你推荐到了你工作的门诊。种植当天，你就拿到了10%的提成。后来你相信了，不断的推荐。

　　过了没多久的有一天，有一个老顾客被你推荐选择种植，你的同事告诉你，这位患者是她的邻居，她早就跟这位患者说好种植，这个单子应该算她的。即使你们彼此都提供了证据，之后仍然你们之间有了情绪。

　　再后来，患者争夺权的问题总是出现。虽然管理层，想出来许多看似有效的办法，可团队间为了利益还是彼此猜疑。

　　之后因为运营战略改变，管理层决定加大品牌宣传力度，这样支出变多，考虑到成本，管理层决定降低大家的种植提成。

　　这时候，你会怎么想？

　　1，你会为了保持原来的推荐总收入，提高专业性，开拓朋友圈，从而推荐更多的种植顾客来弥补提成降低？

　　2，你的情绪会受提成降低的影响吗？你还会跟以前一样真诚，充满激情的推荐吗？

　　3，假设这个提成降低的制度令你不满意，你会很诚实的告诉管理层，对于这样的调整，你有些接受不来吗？

　　4，假设提成降低了，你还会像以前一样帮助种植团队的同事吗？

　　另外，当门诊有竞争性工资的时候，指导也变得无效。

　　因为在竞争环境里，人们会存在戒心，一个有戒心的人是不会敞开胸怀学习的。

　　在具有竞争性激励的门诊工作，员工不会主动向上级或是导师寻求帮助，因为他们担心，如果被指导，代表自己的能力不够，会不会导致绩效分数低，有没有可能影响到自己的工资。

　　曾经，有一位刚转入咨询岗位的员工，之前她的岗位是前台。有一天，管理层的一位领导，突然到店且因为现在前台的一个工作内容没有令她满意，严厉的，甚至难听的批评了这位已经转入咨询岗位的员工。

　　这位员工在领导面前点头称是，不敢有任何反驳。因为她怕反驳会引起领导的坏印象，影响到她的绩效工资。而背后她却哭的稀里哗啦。

　　从发生这件事情以后，再跟这位咨询接触，谁都会发现她碰到关于她利益的不好事情，她会马上带有情绪。她不愿再跟任何领导说起她能力不足的领域。甚至，碰到有投诉的患者，她也会找个理由推给医生组，自己不出面。她开始只做，她能控制，看起来表现很好，能让领导直接感知她好的事情。

　　竞争性奖励/金钱的激励，会让管理层有种错觉，仿佛能用钱管理员工的期望值，管理员工的忠诚度，使团队持续性发展··· ···

　　于是虚假性的繁荣与控制感，让管理者更加沉浸在这种竞争性激励的海洋里，越飘越远。而团队与文化仍然悬浮在空中，能看到，却无法呱呱落地。

　　参考书籍：弗莱德•李《假如迪士尼运营医院》

　　来源：clook 常汮