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社会医院要实现高质量发展,必须解决这个问题!

21年09月27日 阅读:1530 来源: 许伟明原创

  据名医名科名院速造专家许伟明多年的培训实践发现,社会医院的决策者或创始人非常爱学习,经常到各地学习,有时候也会带几个管理者出来学习。许老师也经常受到社会医院的决策者或创始人的邀请到院参观交流,但也只是仅限于小范围的交流,极少有机会能给社会医院的员工培训,许老师目前所做的医院内训大部分为公立医院。也即社会医院决策者或创始人个人学得多、员工学得少。所以,经常听到社会医院的员工尤其基层员工抱怨:来医院几年了从来没有出去学习过,医院也极少把专家请进来给我们培训,导致我们的能力和素质提升很慢,不如当地的公立医院员工【公立医院的员工经常参加各种培训】。于是,许老师开始研究这个问题后发现主要有以下4个原因:


  1、有的社会医院决策者或创始人害怕员工接受新知识新事物新朋友,从而跟医院谈条件或者跳槽甚至自立门户。


  2、有的社会医院决策者或创始人不舍得把更多的员工派出去学,也不舍得把各种老师请进来培训,这会增加医院的支出。他们骨子里认为,学习的投资是能省则省,自己出去学或者派个人出去学,回去再分享给员工即可,无需派那么多人出去学或者把老师请进来培训浪费钱。但问题是,出去学的人能把学习的百分之多少带回来,又能把带回来的百分之多少分享给员工?因为没有一流的逻辑思考能力、课件制作能力、公众演说能力是不可能做到高效知识输出。


  3、有的社会医院临床人员断层现象严重,往往是一个科室只有一个能看病的医生,这个医生一旦外出学习,这个科室就看不了病。


  4、有的社会医院人自己不想学,哪怕把老师请到院内,他们也不去学,宁可多看一个病人多做一台手术,这样可以多拿一点绩效。


  那么以上4个原因如何解决呢?许老师认为:


  1、社会医院领导者或创始人一定要放大格局,要把员工当人看而不是当工具用,要重视人力资源,要让人力资源保值增值,不要担心员工因为能力提升就会离开。


  员工的两大核心需求:赚钱、赚能力。


  你无法让员工赚到钱,就一定要让员工赚到能力;


  你无法让员工赚到能力,就一定要让员工赚到钱。


  两者都给不了的话,优秀的员工一定会离开!


  所以,社会医院每年一定要拿出营收的固定比例作为教育培训经费,正如华为每年的研发费用比例不得低于营收的百分之十。


  2、社会医院一定要培养内训师,使之具备一流的内部培训能力,能够将外部老师或自己所学形成知识体系输出给内部员工。


  3、社会医院要把员工的教育培训纳入绩效考核,并且提供多元化的教育培训机会和学以致用机会。


  4、社会医院要建立自己的云学院,把员工所需的各种知识形成体系放在云端以供员工随时学习。


  来源:医管

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