当下,一些医院的科室,缺乏润物细无声的内化机制,行为自律的张力不足,隐性修养缺位;
比较注重制度规范(责罚杠杆),但管理过于刚性,常常缺乏人情味;
科室管理也十分重视物质激励(奖金杠杆),易流于物欲化,缺少精神动力……
其实,管理者的任务不是去改变人。
管理者的任务,在于运用每一个人的才干。就像圣经中那段“塔兰特寓言”所说的样,管理者的任务就是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥,从而使组织的整体效益得到成倍的增长。
众多医院在后疫情时代——普遍面临着一个共性发展问题:病源少了,效益差了,干劲弱了,医院领导的眉头皱起来了……
病源是医院的根本所在,病源意味着医院现金流的大小,意味着医院可支配收入的多寡,可以说病源越稳定,医院发展越稳定,病源越大医院发展越快,而医院病源的大小,往往都是由医院的服务质量、医疗质量和医院品牌口碑等因素决定的……
时代赛道变了,思想再不进化,再不升维,就僵了!也就废了!
作为原卫生部《医院领导决策参考》咨询专家——我讲授的医院高质量发展实战课程,颇受社会各界欢迎和好评。
说起来,实战培训的目的,就是要让医院掌握新时代高质量发展的核心套路,掌握把握消费者思想导向消费者研究洞察工具;
掌握行业品牌战略决策和营销战略决策思维方式。为此,从以下六个角度全面展开的内容就非常有针对性:
1、改进医院运营效率,即更快、更省、更好的正确行事;
2、提高医院有效运营角度,即做正确的事情;
3、达成客户锁定角度,即创建鼓励回头客的机制;
4、实现客户效率角度,即让客户尽可能简单地得到服务;
5、创造有效客户角度,即客户找到真正满足需求的服务;
6、提升客户参与角度,即基于客户体验的参与和创新。
今天的医院管理者,一定是赢在学习,胜在改变。在医院管理实践中,科室主任工作优劣,直接影响整个医院的管理绩效。科主任是医院实行院、科两级管理的枢纽和重要链条。既是领导者,又是执行者,在医院管理结构中处于承上启下的作用,肩负着医疗、教学、科研、预防的繁重任务,是医疗卫生行为的主体,是科室这个团队的带头人。
科主任对医院的正常运行和发展建设起着至关重要的作用。
如何当好称职的科室主任?
发挥好系统的作用,提高管理效能?
这是一个普遍性的问题!
第一件事是改变线性思维方式,走向一个面的结构性的思维方式。因为未来的一切,一切的机遇都在面和结构之中产生!
医院科室主任解决问题前,要做好8大区分——适应医学模式的转变和现代管理要求,才能在医疗实践和科室管理中,体现管理价值……
1、是人的问题,还是事的问题;
2、是心态问题,还是能力问题;
3、是认同问题,还是认知问题;
4、是医院的问题,还是个人的问题;
5、是文化的问题,还是机制的问题;
6、是外驱力的问题,还是内驱力的问题;
7、是不喜欢还是不愿意;
8、是关系不和还是利益不均。
科室是构成医院的基层组织和功能单位,是由各级人员组成的一个专业群体。科室在医院工作中占有特殊的位置,直接体现医院对社会的服务。科室水平是医院水平的体现。知识在快速膨胀和更新,激烈的竞争会快速稀释你当下的优势,只有以积极的态度和辛勤的投入去持续学习,向先进和优秀看齐,你才能看清自身服务空白与自身潜能,从而在医院高质量发展道路上立稳脚跟……
我在上海交通大学实战授课时指出——科主任管理的三大技能:
概念性技能:主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。
人际关系技能:包括沟通、协作、激励、合作等,也包括团队精神和团队工作方式。
技术性技能:指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能,处理和解决实际问题的能力。
作者:蒋巍巍 时间:2024-04-30 17:01:54 文章来源:原创
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