这是科层制组织管理方式内在结构性缺陷所导致的，科层制医院管理的特点是：矩阵式管理，纵向传达，横向沟通，层层衰减，反馈机制差。

　　纵向传达

　　在传统科层制管理中，我们希望领导者能有很好的战略眼光，领导力，专业能力，宽广的胸怀，很好的人品，寻找合适的人员搭建团队和带团队的能力。

　　也希望中层管理干部有很好的执行力，对于上级传达下来的命令、任务和指示，可以听得懂，能理解，有能力去执行，执行能到位不走样。

　　但是，这取决于组织能力，也就是所谓的“杨三角”：员工能不能，员工愿不愿，组织氛围允不允许。

　　理想很丰满，现实很骨感，多数组织的领导者和中层管理干部是无法达到我们的期望值的，在上级向下一级传达和执行的时候，往往会因为组织能力的问题而呈现效率和效果递减的效应。

　　哪怕是每个环节都做得不错，可以达到80分（80%），但是，经过三个层级的传导80%x80%x80%=51.2%，就剩下了可怜的50%了，连及格线都达不到。

　　如果是70分，就是70%x70%x70%=34.3%

　　如果是60分，就是60%x60%x60%=21.6%

　　是不是衰减得很可怕？

　　横向沟通

　　部门之间的横向沟通也是很麻烦的事情，你认为重要的事情我不一定认为重要，你的上级领导认为重要的事情我的上级领导不一定认为重要。

　　你有你的KPI，我有我的KPI，你的KPI不一定是我的KPI，这样的来回扯，这样的mismatch也是会同样的导致效率递减，可以看到同样的衰减趋势。

　　另外，无论是上下级的传达与执行还是横向的沟通，通常都是一环扣一环的，是互为前置条件的，是缺一不可的，前面一个环节没走通，整个流程就卡住不动了。

　　反馈机制差

　　科层制的管理方式更多的是权威性组织，是hierarchy，强调的是命令执行，是效率，更多的是从上到下的指令传达和执行，从下向上的反馈路径不是太通畅，说了也没人听，也没人重视，效率不高，效果不好。

　　如果是类似于医院这种直接面对客户的组织，就无法很好的听到一线员工和客户的真实声音，也就无法进行及时的有针对性的政策和策略的调整。

　　直接接触客户，面对问题和变化的一线员工的意见和想法很难完整、及时、有效的反向反馈给高层，

　　高层无法，也不愿意听取一线员工的想法和意见，无法了解客户真实的需求。

　　现在整个社会已经进入了消费时代，其特点是VUCA，是不确定，是不稳定，是快速变化，是社交媒体的全覆盖与穿透，是实时围观，一旦出现问题，根本来不及私下的斡旋和沟通，所需要的应急决策机制完全不同了。

　　客户是长在社交媒体上的，是实时更新的，是要求即时反馈的，你认为的一个小事件可能会引起全网围观和讨论，剧情每天都会有变化，甚至是不断的来回反转，大家根本无法了解真相，你根本来不及解释，别人也容不得你解释，表象即本质，表演即真相。

　　而科层制组织的管理决策层是远离社交媒体的，是不和客户直接沟通的，是职能割裂的，内部协调沟通的机制比较复杂，决策流程也是复杂和漫长的，这就会导致各种的客户不满意得不到很好的解决，各种的负面舆情很容易扩散、扩大，会引起严重的后果。

　　科层制管理是工业时代的产物，讲究的是管控Control，是Hierarchy ，是层级，是上下级的权威，是内部信息的控制，是卖方市场思维模式。

　　在移动互联网时代，是体验经济时代，是买方市场，商业组织需要的是以客户为中心，是敏捷，是创新与试错，是Context not Control。

　　在技术不断进步，社交媒体发达的今天，商业环境，商业模式，客户的行为都发生了巨大的变化，决策的逻辑和机制都得随之发生改变，而很多的机构还停留在传统的科层制管理的状态，这是和整个商业环境不匹配的。

　　只要是直接和C端客户打交道的商业组织，都得要逐渐调整自己的组织架构和治理模式，从传统的科层制组织向网络型组织，敏捷型组织，市场生态化组织进行升级和进化，至少是一个混合模式。

　　就是要破除科层制组织的障碍，去中心化，拆掉部门墙，组织扁平化，大家只有一个共同的核心目标，就是千方百计的服务好客户，而不是内耗。

　　大家之间更多的是合作和相互支持的关系，并不是互为前置条件，哪怕是局部组织失灵或失败，既不会影响大局，也不会影响结果。

　　要对业务执行团队进行充分的赋能和授权，因为他们需要快速的决策机制，反馈机制，客户沟通机制，和危机处理机制，这是传统的科层制组织所不具备的。

　　来源：段涛大夫