对于医院或科室来讲，院长/科主任是这个组织的门面，也是这个组织的天花板，门面是不是赏心悦目影响的只是大家的观感，但是天花板的高低是真正影响这个组织未来发展可能性的决定性因素。

　　在组织管理学上有一个彼得定律：

　　在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上的人员进行晋升提拔，每个人总是趋向于被晋升到其不称职的岗位。

　　在医院体系内，也是这样从医生当中提拔科室副主任，主任，副院长，院长的，likewise早点晚点都会遇到彼得定律。

　　所以，在选拔任用科主任和院长的时候，一定要慎重，如果用错了人，就可能会毁了一个科室或者医院。

　　在选拔和任用干部时，我们要看以下四个方面：认知、能力、执行力、人品。

　　我们最不想看到，但是往往又不得不面对的现状是院长/科主任的

　　认知不够，

　　能力不足，

　　执行不到位，

　　人品和胸怀有欠缺。

　　我们希望看到的最佳状态是，院长/科主任的

　　认知半径要足够长，

　　能力半径要足够大，

　　执行半径要刻意缩小（效率高，效果好），

　　人品要好，胸怀得大。

　　认知决定格局，

　　格局决定命运，

　　能力决定高度，

　　执行决定结果，

　　人品决定未来。

　　所以在选拔任命干部时一定要慎重，宁缺毋滥，因为一旦天花板的高度定好了，定死了，好的人才是不会来的：良禽择木而栖，良臣择主而事。

　　在医院里，我们经常会看到这样的科主任或院长：表现平庸，心胸狭窄，技术不咋地，能力一般般，感觉还挺好。

　　原来不咋地的人，一旦被提拔了，就开始觉得自己厉害了，越是被提拔越是觉得自己比较厉害，时间久了就会形成错觉，就会有谜一般的自信，真的以为自己很厉害了，长此以往，科室和医院也就开始走向末路了。

　　虽然说在选拔和引进干部时最好是要好的，天花板要高一些，但是也不能太高。

　　在组织的不同发展阶段，你需要不同的人，如果是在科室或医院的发展早期，在规模比较小的时候，高配很多的人不一定是个好的选择。

　　一是价格太贵你请不起，

　　二是就算你愿意出那个价，人家也不愿意来，

　　三是就算来了通常也留不住。

　　在科室或医院发展早期，规模不是太大的时候，最好是寻找名气不是那么大，资历不是那么资深，但是能力足够，潜力很大的人选，TA是可以和组织一起成长，促进组织成长的，T A的天花板不是固定的，也是可以不断提升的。

　　如果暂时找不到合适的人，不要用足名额，要留出空间，现有的人做院长助理，副院长或者是常务副院长，把院长的位置留出来；

　　现有的人做科主任助理，科室副主任或常务副主任，把科主任的位置留出来。

　　这是个姿态，我的天花板是打开的，欢迎更好的人才来加入，也给现在的团队留出上升的空间，如果你能够证明你自己足够优秀，那这个科主任或院长的位置也可以给你。

　　选择的人要有成长的potential潜力，而不是已经到了他自己的天花板。

　　选择的人要人品好，不然会阻碍组织的发展，甚至是毁掉整个组织。

　　在人力资源管理方面，有所谓的3P的说法，我做了些调整，总结出了一个4P的说法。

　　在提拔，任用一个人和支付薪酬的时候，参考的标准是4P：

　　要看给TA的Position职位的高低，要看Performance业绩表现，还要看未来的发展Potential潜力，以及 Personality人品。

　　Pay for position，

　　Pay for performance，

　　Pay for potential，

　　Pay for personality。

　　来源：段涛大夫