博士生绩效工资1元的新闻爆屏，临床医生薪资不如后勤人员？怎么会出现这种情况？

　　医生的绩效为何低于行政后勤？

　　在大多数医院，行政后勤人员一般采取吃“平均奖”的方式，如果医院的绩效差距越大，医院平均奖越占优势。通过平均奖计算公式可以看出：

　　例如某医院某月绩效核算情况

　　医院行政后勤平均奖即为：5389，然后结合系数分配。

　　假如各科医生平均绩效状况

　　如果细化结构分析，到科室就出现了，行政后勤平均绩效高于B\C两个科室医生的绩效。

　　假如各科医生平均绩效状况

　　这个时候就会出现，有些科室绩效得1元的情况。

　　假如医生平均绩效状况

　　此时，就是科室倒扣绩效，行政后勤平均绩效也没有大变化。

　　平均“1.5水深可以淹死1.8米的人”道理。

　　了解医生绩效工资核算的大致方式

　　医生的薪酬组成主要包括基本工资和绩效工资两部分，基本工资是政府统一制定的事业单位工资标准，这部分工资主要依据职称、工龄计算，基本工资挡差不大，又是政府统一制定，公信力相对较高；绩效工资则不同，是各家医院为了调动医生积极性而实行的奖励性工资，这部分工资差距各家医院情况不同，从1倍到N倍不等，如果绩效方案设计不合理，对各个科室的绩效工资影响很大。目前，绩效工资核算的主要方式大致可以划分为3类；

　　第一类是成本核算或收支结余提成模式

　　计算公式：

　　绩效工资核算主公式=（医疗核算收入-成本费用）×@%×考核得分率

　　从公式可以看出，医生要获得较好的绩效工资，需要从几各方面努力，首先是增加医疗收入，增加医疗收入的途径主要有，多看病人和提高次均患者医疗费用，受疫情影响，就诊人次下降，医保DRG/DIP支付方式改革，次均患者医疗费用增幅受控；其二，降低成本费用，许多刚性的成本费用只是算绩效的扣减项，医生可控的就是用药和耗材的合理性；第三，提取比例一般是参照历史因素和目标，采取经验法和平衡法的调剂设计；第四，考核得分率，有采取平衡记分卡的，有采取KPI的，有采取全面质量管理考核等，定性因素越多，主管因素就越大，多医生来说更加关注扣减绩效指标。

　　分析，此种绩效核算方式下，医生要获得较高的绩效，必须想法设法“开源和节流”，当医疗收入出现低于成本费用成为负数时候，不但得不到绩效，反而还要前医院的钱。

　　第二类是项目点值核算模式

　　绩效工资核算主公式=（∑医疗项目数量×医疗项目点值-成本费用）×考核得分率

　　从公式可以看出，是按照医生提供的医疗项目多少，以及每个医疗项目的风险点值，作为核算绩效工资，把原来的结余提成细化分解到每个项目而已，其实与收支结余核算原理“异曲同工”

　　分析，此种绩效核算方式下，纠正了大收大支不能充分体现技术风险价值，医生要得到较高的绩效，需要多做医疗项目，或选择高点值的医疗项目，才能得到较高的绩效工资，同样，当做的医疗项目数量下降，汇总数低于成本费用时候，依然拿不到绩效。

　　第三类工作量效能积分绩效管理模式

　　绩效工资核算主公式=（∑工作量×积分标准+∑医疗项目数量×医疗项目点值+DRG/DIP权重分值积分+成本控制积分+高质量发展“单项梯度激励”积分）×积分单价×考核得分率

　　该模式由誉方医管探索研究，主要是通过积分设计，纠正了科室绩效出现负数的状况，通过积分单价设计也解决了绩效预算失控的难题。

　　医生对正向薪酬收入关注度提高

　　面对疫情影响和冲击，住院患者流向发生了变化，许多“一床难求”的医院，床位使用率也出现了下降现象。患者的减少，直接影响的就是医院收入的下降，加上医保DRG/DIP支付方式改革，医保飞行检查，药品耗材集采的持续深入，医院医疗收入增幅“在下降”，但是医院运营的刚性成本在增加，导致医院“亏损”面在扩大，额度在增加，加速了医院的经济紧张，医务人员工资增幅相应也受到了“抑制”。

　　关键的一个因素，医药回扣反腐治理升级，这是大环境和大趋势，医生的“社会补偿”渠道在收窄，风险也在逐步加大，因此，对正向合理的收入关注在提高。

　　绩效工资作为医生价值体现的重要补充方面，如何设计医院内部绩效方案，对医生积极性调动和风险承担意愿都具有重要的作用。

　　国家五部门《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》明确指出，公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。特别强调，合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

　　党中央国务院《关于深化医疗保障制度改革的意见》明确要求，促进医疗服务能力提升。规范医疗机构和医务人员诊疗行为，推行处方点评制度，促进合理用药。加强医疗机构内部专业化、精细化管理，分类完善科学合理的考核评价体系，将考核结果与医保基金支付挂钩。改革现行科室和个人核算方式，完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度，健全绩效考核分配制度。

　　影响医生薪酬待遇提升的制约因素有哪些？

　　鉴于公立医院事业单位的公益属性，医生薪酬大幅度提升受多方面因素的影响和制约，主要制约因素包括以下“5大难”。

　　第一难，薪酬水平确定难。医院同属行政事业单位，给医院确定了薪酬水平，其他行政事业单位就难办，所以说，医院薪酬水平到底是行政事业单位的3倍还是5倍，也让主管部门难办。

　　第二难，薪酬总量管理难。医院员工身份差异很大，有编内享受财政补助的员工，有编内不享有财政补助的员工，有编外的，也有劳务的，还有特聘的专家教授，导致薪酬总量确定难。

　　第三难，薪酬内部分配难。薪酬分配难就难在绩效难，难于上青天，内部分配比值关系如何确定，让许多医院很难办。医生待遇提高，护理、医技、药剂、医辅、行后待遇如何确定，在公立医院中最难的也是合理分配关系确定难。

　　第四难，财政补助落实难。薪酬制度改革最大的难点，在于谁出钱？要解决薪酬经费来源，财政能不能足额补助医生的薪酬？估计优点难。

　　第五难，医疗服务价格调价到位难。 面对人口老龄化加速和医保基金的有限性，在药品耗材零加成和医保支付改革的大背景下，医疗服务价格调整一下子到位难，都制约着医生薪酬待遇的提高。

　　第六难，医院亏损难。面对疫情影响和冲击，医院亏损面持续扩大，特别是面对健康中国行，从医疗为中心向健康为中心转型，医院经济紧张“过紧日子”成为新常态，大幅提高医生待遇医院需要有钱。

　　医生薪酬待遇提高的出路在哪里？

　　卫生经济规律使然，医生要提高待遇需要“钱”，钱从患者口袋中来，还是从医保部门来，还是从财政部门来，还是从医疗收费中来。最捷径的途径是从患者口袋中来，看病贵引发的医患关系紧张处于临界边沿；全民医保制度的给医院带来的红利，随着人口老龄化加速，医保DRG/DIP支付改革及飞检，导致红利逐步消失；等靠要财政补助，随着疫情影响，各地财政收入下降，等财政补助提高医生待遇希望很渺茫；剩下的只有调整医疗服务价格，就是调整了，也不可能调整到位，医务人员价值很难全面体现。

　　医生薪酬待遇提高的出路在哪里？“开源与节流”并重，加强精益运营管理，一切全靠努力。

　　开源：围绕公益性做好基本医疗保民生，围绕市场健康医疗需求，放开搞活特需医疗服务。节流：成本为王时代到来，精打细算，堵塞跑冒滴漏，寻求降低成本的途径。

　　公立医院公益性使然，应该成为培养医生的摇篮和基地，让医生有合理的待遇，过上有尊严的生活。未来医生薪酬待遇主要实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

　　医生要想提高待遇，就需要有高学历、高职称、技术精湛、好的工作业绩和贡献。

　　相信医生的薪酬结构也会逐步发生变化，稳定收入占比越来越高，绩效变动部门比例越来越低，应为激励过度会导致卫生资源的浪费。

　　来源：秦永方医疗卫生财务会计经济研究