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医院行政后勤薪酬制度改革“路在何方”?

22年09月21日 阅读:2789 来源: 秦永方原创 IP属地:广东省

  提示:行政后勤吃平均绩效工资被推到了“风口浪尖”,各家医院都有一本平均绩效工资账,有的公开、有的保密,无论何种方式,平均绩效工资的“泛福利化”,已经引发了广大医务人员的不满,医院绩效改革的重点是医生,医院绩效改革的难点是行政后勤,医院亏损加速了经济紧张,在绩效工资预算有限的情况下,合理分配使用绩效预算,体现向关键岗位和关键人员倾斜,打破平均主义,岗位管理大势所趋。


  医院是知识密集型高风险行业,涵盖医疗服务、医疗管理、临床科研、临床教学、疾病预防等业务,各类技术管理人才汇集缺一不可,按照系列一般划分为,临床医生系列、临床护理系列、医技系列、药剂系列、医辅科室、工勤科室、行政管理科室等,各职系的绩效工资合理比值关系如何确定,各职系科室之间、岗位之间绩效差异多少合适,由于受多种因素影响,导致绩效工资分配成为医院的焦点和难点。伴随着公立医院公益性回归改革,绩效工资所占比重将会逐步降低,稳定收入部分占比将会逐步提高,岗位管理必然成为大趋势。


  医院经济紧张不支持平均绩效工资上涨


  受疫情影响和医保DRG/DIP支付制度改革及绩效国考影响,从绩效国考公布的情况也可看出,公立医院亏损面在扩大,医院经济紧张成为普遍现象。现实情况是医务人员面对劳动强度大、职业风险高、技术要求强的特点,面对药品耗材集采和反腐力度加大,灰色的“回扣”收入锐减,对正向合理的薪酬收入在提高,医院提高医生的待遇,接连就会发生群体工资的上涨,医院的经济很难支持平均绩效工资上涨,理由有三:


  第一,工资总额管理不支持薪酬大幅度上涨。《关于开展公立医院薪酬制度改革指导意见》(人社部发〔2021〕52号)明确规定,人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门,综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素,根据“两个允许”要求,科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。也就是说公立医院薪酬有总额管理和考核控制,不是全部由医院说了算。


  第二,医院亏损不支持薪酬大幅度上涨。受疫情影响,现在许多医院都在亏损发放绩效工资,可以找到理由。按照《关于开展公立医院薪酬制度改革指导意见》(人社部发〔2021〕52号)政策文件规定,各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后,按照不同层级不同性质医院,根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量,不计入总量核定基数。也就是说,有结余才能发放绩效工资,没有结余是不是可以发绩效?


  第三,财政补助不足不支持薪酬大幅上涨。受多方面影响,医院收入增幅遇到了瓶颈,医院运营成本支出刚性不减,作为重要的收入补偿渠道,财政补助如果不足或不到位,医院薪酬大幅度上涨成为“无米之炊”。


  行政后勤绩效工资预算多少合理?


  医院薪酬预算有多少?基本工资预算能发多少?决定着绩效工资总额的多与少。按照政策规定,政府主管部门对公立医院设定有薪酬总额,医院扣除基本工资预算后的部分就是绩效预算部分。计算公式:


  医院绩效工资预算总额=医院薪酬总额预算-医院基本工资预算


  基本工资一般按照政府规定的工资政策确定,相对来说是固定的,只有绩效工资属于变动的。在薪酬总额预算确定的条件下,基本工资预算发放占比越高,绩效工资占比必然越低,反之则然。 因此,做好绩效工资预算规划是关键。面对医院薪酬总额预算的有限性,面对各职系对薪酬提升需求的无限性,“分好蛋糕”成为达成共识的关键,誉方医管研发的绩效预算公平性分配流程。


  (1)职系预算模型


  6.png


  (2)职系预算分配计算


  采用两个分配要素,将绩效工资预算总额向职系进行预算分配,即每个科室的实际在岗人员科室及岗位评价系数积的和,占有50%权重,充分体现医院当前在岗人数的现实性,由于评价结果是由中层以上领导干部和员工代表评价产生,充分体现了分配结果的民主性;采用原各科室绩效工资额,占有50%权重,由于原绩效工资采用了基于预算的成本核算分配方式,符合国家要求,体现了合理性,在预算过程中采用了关键KPI指标,体现了预算的科学性。经与医院沟通认为此预算方式充分体现了绩效工资预算过程的现实性、民主性、合理性、科学性,可以采用。


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  (3)各职系预算比值关系


8.png


  (4)行政后勤总绩效预算


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  有了医院各职系整体预算的合理性分配,确保职系之间不相互挤占,也有利于控制行政后勤人员超编,增人不增效。


  假如医院绩效预算2亿元,行政后勤绩效预算占比9% ,则绩效预算为:


  行政后勤绩效预算=2*9%=1800(万元)


  行政后勤绩效预算如何合理分配?


  从医院整体绩效预算中分出来了行政后勤部门的预算,接下来问题就出来了,如何对行政后勤部门的绩效进行考核?行政后勤部门之间如何合理性分配?誉方医管在实际行政后勤设计过程中,一般采取以下流程。


  第一,设计行政后勤部门绩效核算方法


  选择绩效国考重要指标及医院关注的指标作为行政后勤绩效核算指标,采取积分法。


  行政后勤部门积分=绩效核算指标*积分绩效点值


  绩效核算指标一般可参考绩效国考指标及重要运营指标


10.png


  积分标准结合医院管理导向确定。


  积分绩效点值= 行政后勤绩效预算/行政后勤部门积分


  第二,行政后勤部门如何合理分配绩效?


  一般情况下,需要对行政后勤部门选择价值评价因素,实行360度评价,把行政后勤部门按照业务职能部门和行政管理职能划分,各类之间按照价值系数分为ABC三类科室,各类科室价值系数统一,参考正高级、副高级、中级、初级岗位价值系数,进行绩效预算分配。


  业务职能科室绩效分配=各类行政后勤科室价值系数占比*行政后勤绩效总额*KPI考核得分率


  各类行政后勤科室价值系数占比【各类科室价值*∑(编制人数+实际人数)/2*岗位价值系数】/【全部行政后勤科室价值*∑(编制人数+实际人数)/2*岗位价值系数】*100%


  第三,行政后勤部门绩效二次分配。


  各部门绩效工资总额核算后,由行政后勤部门科室考核进行绩效工资二次分配。


  个人绩效工资=个人出勤考核得分+个人KPI考核得分+科室评议得分


  来源:秦永方医疗卫生财务会计经济研究


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简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。
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