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小门诊如何招到好医生?

22年09月27日 阅读:3118 来源: 齐厄转载 IP属地:福建省

  # 口腔机构的人才大战


  当今中国民营口腔界正在被各种资本博弈的巨大冲击力所左右,很多大规模的连锁牙科也都出现了人才奇缺的发展瓶颈,为了有效弥补规模急速扩张所带来的人力资源断档。


  于是乎,很多投资性连锁牙科使出了终极大招——高薪挖人,来无所不用其极地到处“挖”医生。


  殊不知,中国口腔执业(助理)医师整体数量才不过30万人左右,而其中的优秀牙医不超过20%,无疑这20%的优秀人才是各大连锁牙科优先“猎取”的对象。


  对于很多中小民营牙科门诊而言,培养一名合格乃至优秀的牙医极其地不容易,除了医生自身的努力外,还有门诊要提供足够的成长空间。


  这不光是一个医生学习和成长周期的问题,还有该医生多年来所积累出的一群稳定的高质量客户资源。


  所以,无论从人才培养成本还是客户流失损失来看,可以说每一位“熟手”医生的离职对于很多中小民营牙科门诊而言,都可谓之是一场“伤筋动骨”的剧痛!


  当面对投资性牙科门诊开出的“高昂年薪”时,相信很多外出打工的医生们都很难“自抑”!


  在对人才价值的正确认知上,资本永远比牙医自主经营的门诊更加明白“羊毛出在羊身上”的真理!


  # 医生离开的四大原因


  要想知道如何能够招到好医生,前提是要先清晰究竟是哪些因素导致门诊留不住医生?知其诉求,方解困境!医生也是人,是人就会具备“人性的弱点”。


  另外,牙医作为一个天生就具备独立开业属性的金领职业,不自主开个门诊好像人生中就缺少了点什么。


  其实医生留不住从人性的角度来分析,无外乎就是这么几条:


  1、心理诉求没有得到满足;


  2、经济收入没有达到预期;


  3、职业发展没有成长空间;


  4、工作环境没有提升优化;


  以上四条并不是很多开业老板们不清楚,而是站在管理者的角度让我们“选择性”忽略。


  殊不知,当年还是普通小医生的牙医老板们,其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的,但不知道为什么当自己成为老板时,反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”!


  门诊的人才就像一个动态的水池,一方面进水,一方面流失;如果我们没有把控住流失的口,员工不断流失还不知道原因,那么再多的人才也留不住,所以我们一定要知道如何保证人才不流失。


  # 用好员工激励这个管理杠杆


  激励员工的工作积极性是牙科门诊的核心工作,激励是最能激发人斗志,挖掘潜力,提高执行力的有效工作方法。


  一般情况下,激励可以是有形的,也可以是无形的。针对于不同的牙科门诊的现实情况,可以分阶段的采取不同的激励措施。


  首先,对于业务技术骨干的激励问题,一般有两种情况:


  第一种是他们有自己的想法,希望有一个更好的平台来发挥自己的聪明才智。对他们的激励可以有以下几种形式:


  一是可以从职位上来体现,让他们担负更多的责任;


  二是从薪酬上体现,在保障固有收入的同时,加大与业绩的挂钩;


  三是给他们做好职业规划,包括更高级别的外派培训,成为门诊的股东等。


  第二种情况,新招聘的门诊员工,如果是刚走进社会,业务经验不足的新毕业生,对于这类技术人员在激励上不需要太多,多鼓励他们。


  如果是从其他门诊跳槽过来的,这类技术人员跳槽的原因一般有不满原来门诊的薪酬,不满门诊的老板,不满工作环境等,那么到了新的环境,他们肯定要先适应,之后才能谈发展。在实物激励上不易过多,但要多给他们机会。


  从另外一个角度讲,员工激励分为物质的和精神的两个方面,物质的是指薪酬,培训进修机会等能够看的见的收益,精神的是指荣誉和尊重,这两个方面只要做好,医生的稳定性一定会增强,这是牙科门诊发展的基础。


  # 如何解决小门诊的招聘问题?


  这里有几点建议可以作为参考:


  ·渠道投入少 难寻千里马


  门诊招聘难?却又不舍得招聘渠道的投入?我们需要计算一下,是我们投入招聘渠道的成本大,还是投入后一个优秀人才带来的利益更大?


  一个适合的员工与一个不合适的相比,他所创造的价值一定会比招聘投入更多。因此,我们不必吝啬投资寻找千里马。


  ·门诊包装是否有吸引力?


  门诊找不到人,首先看看我们的招聘信息如何,是否吸引人,是否对我们门诊有一些包装,让别人看到后就有希望,有吸引力呢? 特别是优秀人才。


  ·门诊远、门诊小,就没人来吗?


  寻找人才,可以从我们身边找起,员工内推,亲朋好友推荐,甚至当我们服务好客户,受到客户的认可,都可以给我们带来人才。


  ·看上一个牙医如何邀请?


  看到一个不错的医生,想邀请加入怎么办?其实很简单。


  比如找身边的朋友看个小牙,留下联系方式,私下约来谈谈,只要能谈好条件便可。其实对于大多门诊,我们的医生就在我们的交际圈周边,我们只努力发掘。


  当盘点我们门诊员工流失原因,并分析人才引进制度后,我们会发现众多管理漏洞,这就是警示我们,目前的人才体系需要重新优化。


  否则就会出现优秀的人进不来,也留不住;工资越来越高,员工积极性依然调不起来,并且缺乏忠诚度……等诸多问题,没有完善的人才体系,门诊设定的年度目标、季度目标就难以奢望。


  来源:中齿资讯

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齐厄,投身医疗行业20年,对医院管理有着独特的心得体会,目前在某民营医院担任总经理职务。座右铭:人生的道路不会一帆风顺,事业的征途也充满崎岖艰险,只有奋斗,只有拼搏,才会达到成功的彼岸。
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