# 口腔机构的人才大战

　　当今中国民营口腔界正在被各种资本博弈的巨大冲击力所左右，很多大规模的连锁牙科也都出现了人才奇缺的发展瓶颈，为了有效弥补规模急速扩张所带来的人力资源断档。

　　于是乎，很多投资性连锁牙科使出了终极大招——高薪挖人，来无所不用其极地到处“挖”医生。

　　殊不知，中国口腔执业（助理）医师整体数量才不过30万人左右，而其中的优秀牙医不超过20%，无疑这20%的优秀人才是各大连锁牙科优先“猎取”的对象。

　　对于很多中小民营牙科门诊而言，培养一名合格乃至优秀的牙医极其地不容易，除了医生自身的努力外，还有门诊要提供足够的成长空间。

　　这不光是一个医生学习和成长周期的问题，还有该医生多年来所积累出的一群稳定的高质量客户资源。

　　所以，无论从人才培养成本还是客户流失损失来看，可以说每一位“熟手”医生的离职对于很多中小民营牙科门诊而言，都可谓之是一场“伤筋动骨”的剧痛！

　　当面对投资性牙科门诊开出的“高昂年薪”时，相信很多外出打工的医生们都很难“自抑”！

　　在对人才价值的正确认知上，资本永远比牙医自主经营的门诊更加明白“羊毛出在羊身上”的真理！

　　# 医生离开的四大原因

　　要想知道如何能够招到好医生，前提是要先清晰究竟是哪些因素导致门诊留不住医生？知其诉求，方解困境！医生也是人，是人就会具备“人性的弱点”。

　　另外，牙医作为一个天生就具备独立开业属性的金领职业，不自主开个门诊好像人生中就缺少了点什么。

　　其实医生留不住从人性的角度来分析，无外乎就是这么几条：

　　1、心理诉求没有得到满足；

　　2、经济收入没有达到预期；

　　3、职业发展没有成长空间；

　　4、工作环境没有提升优化；

　　以上四条并不是很多开业老板们不清楚，而是站在管理者的角度让我们“选择性”忽略。

　　殊不知，当年还是普通小医生的牙医老板们，其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的，但不知道为什么当自己成为老板时，反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”！

　　门诊的人才就像一个动态的水池，一方面进水，一方面流失；如果我们没有把控住流失的口，员工不断流失还不知道原因，那么再多的人才也留不住，所以我们一定要知道如何保证人才不流失。

　　# 用好员工激励这个管理杠杆

　　激励员工的工作积极性是牙科门诊的核心工作，激励是最能激发人斗志，挖掘潜力，提高执行力的有效工作方法。

　　一般情况下，激励可以是有形的，也可以是无形的。针对于不同的牙科门诊的现实情况，可以分阶段的采取不同的激励措施。

　　首先，对于业务技术骨干的激励问题，一般有两种情况：

　　第一种是他们有自己的想法，希望有一个更好的平台来发挥自己的聪明才智。对他们的激励可以有以下几种形式：

　　一是可以从职位上来体现，让他们担负更多的责任；

　　二是从薪酬上体现，在保障固有收入的同时，加大与业绩的挂钩；

　　三是给他们做好职业规划，包括更高级别的外派培训，成为门诊的股东等。

　　第二种情况，新招聘的门诊员工，如果是刚走进社会，业务经验不足的新毕业生，对于这类技术人员在激励上不需要太多，多鼓励他们。

　　如果是从其他门诊跳槽过来的，这类技术人员跳槽的原因一般有不满原来门诊的薪酬，不满门诊的老板，不满工作环境等，那么到了新的环境，他们肯定要先适应，之后才能谈发展。在实物激励上不易过多，但要多给他们机会。

　　从另外一个角度讲，员工激励分为物质的和精神的两个方面，物质的是指薪酬，培训进修机会等能够看的见的收益，精神的是指荣誉和尊重，这两个方面只要做好，医生的稳定性一定会增强，这是牙科门诊发展的基础。

　　# 如何解决小门诊的招聘问题？

　　这里有几点建议可以作为参考：

　　·渠道投入少 难寻千里马

　　门诊招聘难？却又不舍得招聘渠道的投入？我们需要计算一下，是我们投入招聘渠道的成本大，还是投入后一个优秀人才带来的利益更大？

　　一个适合的员工与一个不合适的相比，他所创造的价值一定会比招聘投入更多。因此，我们不必吝啬投资寻找千里马。

　　·门诊包装是否有吸引力？

　　门诊找不到人，首先看看我们的招聘信息如何，是否吸引人，是否对我们门诊有一些包装，让别人看到后就有希望，有吸引力呢? 特别是优秀人才。

　　·门诊远、门诊小，就没人来吗？

　　寻找人才，可以从我们身边找起，员工内推，亲朋好友推荐，甚至当我们服务好客户，受到客户的认可，都可以给我们带来人才。

　　·看上一个牙医如何邀请？

　　看到一个不错的医生，想邀请加入怎么办？其实很简单。

　　比如找身边的朋友看个小牙，留下联系方式，私下约来谈谈，只要能谈好条件便可。其实对于大多门诊，我们的医生就在我们的交际圈周边，我们只努力发掘。

　　当盘点我们门诊员工流失原因，并分析人才引进制度后，我们会发现众多管理漏洞，这就是警示我们，目前的人才体系需要重新优化。

　　否则就会出现优秀的人进不来，也留不住；工资越来越高，员工积极性依然调不起来，并且缺乏忠诚度……等诸多问题，没有完善的人才体系，门诊设定的年度目标、季度目标就难以奢望。

　　来源：中齿资讯