钱不是万能的，但没钱是万万不能的，薪酬问题是每位开业牙医和口腔老板不得不面对的问题。

　　2022年以来，我们会发现一个非常有趣的现象：虽然国内经济增长疲软，但口腔机构新增的速度丝毫不减，如雨后春笋般成立。

　　加之口腔行业人才供给本来就偏少，对人员的依赖程度较高，尤其是口腔医生和运营人员，导致行业频繁出现挖人、抢人现象。

　　新门诊为了招人不惜提高工资，老门诊为了留人不得不提高工资，这也使得人工成本占比本就偏高的口腔行业经营压力更大。

　　人工成本，不容忽视

　　中齿咨询综合统计了国内众多口腔上市机构、连锁机构、单体机构，分析发现，口腔行业整体人工成本（含奖金、社保等费用）支出占机构收入的比例约为35%-45%，这也意味着一家口腔机构如果月收入100万元，其中35万-45万元会用于支付员工工资、奖金、社保等。

　　若机构市场和拓客等相关岗位设置和人员配备非常齐全，人工成本占比会更高。

　　如果人工成本占比偏高，机构面临的经营压力会比较大，不利于机构的持续经营和扩张发展。但人工成本也并不是越低越好，人工成本占比太低反而会降低员工的满意度和幸福感，也不利于新鲜血液的加入。

　　因此人工成本占比最好维持在一个合理的区间，既能确保员工对于薪酬的满意度，又能保障机构持续稳定经营。

　　结构不对，薪酬白费

　　然而，有意思的是，很多机构工资水平并不低，甚至远高于区域或行业平均水平，但是员工反而觉得收入很低，没有一点获得感和幸福感。

　　例如：

　　某机构新招聘一名市场，月固定工资7000元；

　　某机构财务人员薪酬构成：固定工资（2300元）+提成（门诊月收入1.5%）

　　某机构岗位薪酬由20余项构成：餐补300元/月，交通补贴200元/每月，工龄工资200元/年，话费补贴100元/月，职称补贴300元-400元-500元，住房补贴300元/月……

　　其实综合来看，上述几家机构薪酬水平并不低，但不同的组合起到的效果完全不同，员工满意并不是一味地高薪，很多时候钱没少给，但是并没起到应有的作用。

　　员工会觉得给的太抠门了，一点不大方，天天为了碎银几两操碎了心，严重者甚至诋毁、谩骂机构和负责人，久而久之反而给机构负责人和机构品牌贴上了标签，影响甚远。

　　保健和激励，缺一不可

　　薪酬的核心目的是满足员工的需求，实现组织的目标，因此薪酬设计必须要考虑到保健因素和激励因素。

　　保健因素的特点是有了不一定满意，但是没有一定不满意；而激励因素的特点是没有不会不满意，有了就会满意。

　　薪酬构成中，保健因素较为常见的是基本工资、保底工资、职称工资、补贴等，目的是尽量降低不满意因素。

　　激励因素比较常见的是提成、奖金、绩效等，因为具有比较强的激励性，因此目的是提高员工对薪酬的满意度。

　　由于不同岗位类别的工作内容和工作性质不同，因此在薪酬设计时导向也不同。对于业务岗位而言，因为工作重复性较低，变化性较强，一般采取低保障，高激励的薪酬结构，重点是激励性；而对于职能岗位而言，因为工作重复性较高，变化性较少，一般采取高保障，低激励的薪酬结构。

　　而我们很多机构为了吸引优秀人员，年薪50万，甚至100万，月保底3-5万，比比皆是，虽然能够起到非常强的保障性，但是丧失了激励作用，时间久了会发现员工非常“佛系”，甚至“躺平”。

　　同理，很多机构为了激励员工，经常采用0底薪方式，鼓励多劳多得，但对于部分岗位而言，会使员工没有安全感，如果遇到不可控因素，收入会大幅下降。这些都是口腔机构在日常薪酬管理过程中需要尽量避免或规避的。

　　钱多 ≠ 满意

　　俗话说，不患寡而患不均。有时候机构薪酬水平虽然比同行高出不少，发放方式也没问题，但是机构内部不同岗位人员之前会出现比较，也正因为有了对比，使员工对薪酬越发不满，越想越不公平，每天脑子里想的全都是：“凭什么”。

　　比如上月初就出现一家门诊医生吵闹计提离职的现象，原因是7月份整体业绩目标达成之后，每人奖励了2000元，医生觉得自己对门诊贡献最大，凭什么和其他岗位奖金相同，认为门诊不重视医疗、不重视医生、不重视自己，进而鼓动其他几位医生离职。

　　其背后原因是门诊在薪酬设计和奖金发放时候没有考虑到不同岗位对客户和门诊创造的价值差异，导致门诊内部员工之间的不公平。

　　因此在进行薪酬设计的时候要考虑到不同岗位之间的价值差异和收入差异，虽然不可能绝对公平，但起码做到相对公平。

　　虽说钱能解决的问题都不是问题，但薪酬问题绝非只有钱才能解决的。因为薪酬方面的“雷区”实在太多了，而很多机构进行薪酬管理时，不懂得薪酬设计的思路和要点，一直在给机构“挖坑”，甚至“埋雷”，轻者伤财，重者人财两伤。

　　薪酬无小事，有事找中齿，学习更多薪酬“排雷”技巧，帮您站在员工的角度，实现组织的目标。