“要在茫茫的黑暗中，发出生命的微光，带领着队伍走向胜利”。

　　这是克劳塞维茨《战争论》中，一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话。

　　科室医疗业务工作是医院的核心构成部件，

　　医院的每一个临床科室都是一个业务竞争单位，

　　每一个临床科室都有自己区隔明晰的业务、可界定的细分市场和市场竞争者，

　　同时科室总体设置和细分设置，

　　已形成今天医院实力及服务的竞争新领域。

　　因此，医院必须具备业务战略发展观念和详细的市场规划指引，

　　针对每一个业务单位就医患者的特点，

　　细分市场的规模情况和竞争格局以及竞争者的优劣势后，

　　提出自己的业务规划和业务发展目标，

　　确保满足已有的医疗市场需求和继续按照经营目标拓展市场份额。

　　当下，如何顺应时代的发展，

　　当好称职的科室主任？

　　必须善于将医院文化与科室高绩效融合，

　　建立起符合市场需求和医院要求的高绩效科室文化系统。

　　作为一个合格的管理者，

　　如何强化个人的领导力，

　　选择与使用正确的领导风格，

　　持续不断地提高下属的职业技能，

　　使下属与团队共同成长，

　　并取得优秀的组织绩效与个人绩效，

　　是每一个管理者必须面对的问题。

　　科室高绩效文化系统，

　　有两个主要组成部分：

　　一是创造愿景和目标；

　　二是激励自己和团队为达成愿景投入工作，充分参与。

　　疫情给不少医院科室带来很大影响，

　　但也激发了医院加快变革的决心。

　　作为科室领导者——

　　这场变革需要拿出勇气摧毁旧的布局，

　　重新设计整个格局，

　　从头改变、革新我们旧的思维体系……

　　美国肿瘤社会学家霍兰教授曾经讲过，

　　医者的“四个救生圈”：

　　1、技术魅力与呈现；

　　2、爱心与人格魅力的表达；

　　3、温暖陪伴；

　　4、信仰与生命哲学的感悟与支撑。

　　医院科室管理成功与失败的区别在于：

　　在多大程度上，发挥了人的最大能力、天赋和对医院发展战略的认同、共识；

　　如何帮助员工找到共同的奋斗目标和对待工作的价值观；

　　如何在外部环境和医院内部条件的变化中保持目标的一致性。

　　一句话，要靠医院文化与科室群体共识来实现。

　　当下，科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带：

　　一是行政纽带，即上级指令的传达或科室指令的发布，规章制度的贯彻与落实，类同于机关的组织文化特征，讲顺应与服从，注重等级与资历。

　　二是经济纽带，即指标细分与效益考核，工资评级及奖金的二次分配，类同于企业管理，注重创收与精细管理。

　　三是学术纽带，注重学术积累与职称评定，课题共同研究，培育合作精神与精进意识，类同于学院式管理，注重学术氛围与成果创生。

　　四是精神纽带，注重使命感召与人格发育，指标是科室场所精神的铸造，科主任、护士长人格魅力的展示，

　　团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现，科室精神海拔的提升，员工心灵的觉悟与澄澈。

　　当下，计划赶不上变化不可怕，

　　怕的是不学习不进化不优化，

　　以过去的经验拒绝今天的变化，

　　以今天的情况推断未来的发展，

　　以战术的方法代替战略的谋划！

　　医院科室领导力管理的四个境界：

　　境界一：员工因为你的职位而服从你；

　　境界二：员工因为你的能力而服从你；境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。一般管理者做到境界三已属难得，境界四则需要拥有深厚的领导技能。