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医生绩效方案如何设计?(10)

23年09月11日 阅读:24035 来源: 秦永方原创 IP属地:广东省

  提示:上讲介绍了“价值医疗”才是提高医生收入的“制胜法宝”,如何顺应医改新时代,设计既不与业务收入挂钩的医生绩效方案规避政策风险,体现以人民为中心的公益性导向,还要充分体现医生的医疗服务价值,充分调动积极性防止躺平现象的发生,成为医院绩效改革的堵点和难点。


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  医改新时代,要求公立医院从“趋利性”回归“公益性”,医院管理指导思想就要顺应变革,讲“公益性”社会效益更要讲“经济效益”,“经济效益”是实现“公益性”的经济基础,讲“经济效益”与“趋利性”完全不同耳语,医生个人的收入与业务收入挂钩就属于趋利性,刺进医生追求扩大收入,违背医疗自然属性和伦理,所以一系列医改政策红灯高悬不得与业务收入挂钩,讲“经济效益”则不同,是如何利用有限的资源投入获得性价比更好的医疗服务。


  医生绩效方案设计指导思想及基本原则


  医生具有“责任担当重、职业风险高、技术要求严、劳动强大大、工作时间长、培训周期长”等职业特点,设计医生绩效方案要充分考虑医生执业特点。因此,思路决定出路,医生绩效方案设计的指导思想,要坚持以人民为中心的发展理念,适应现代医院管理制度需要,与医疗、医保、医药联动改革相衔接,实施以增加知识价值为导向的分配政策,充分调动积极性,不断提高医疗服务质量和水平。设计医生绩效方案应坚持的四大基本原则。


  第一,与医改政策相衔接原则。医改新时代,医生绩效方案设计要,适应公立医院综合改革要求,与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接


  第二,绩效预算管理原则。按照医院工资总额预算管理规定,合理确定医生系列绩效预算比值关系。


  第三,价值医疗导向原则。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度,落实内部分配自主权,突出工作量、服务质量、医德医风等,着力体现医务人员技术劳务价值,体现多劳多得、优绩优酬。


  第四,合理预期调整原则。结合医院的实际经济情况,以及当地社会收入水平,绩效国考情况,医保支付方式等,合理调整对绩效的期望值调整。


  医生绩效方案设计框架


  坚持公益性为导向以人民健康为中心,围绕价值医疗苦练内功,结合医生的工作特点设计。


  医生绩效方案框架=(门诊积分+住院积分-成本积分)×KPI考核得分×积分绩效单价+主诊医师绩效


  门诊积分=(∑门急诊人次×积分标准+∑医疗服务项目技术数量×积分标准+门诊日间手术数量×积分标准+∑入院判诊人次×RW×积分标准)


  住院积分=(∑入院接诊人次×RW×积分标准+∑出院人次×RW区间/CMI×积分标准+∑DRG/DIP权重×积分标准+手术级别×绩效费率)


  成本范围包括人力费用、药品、收费耗材、不收费耗材、折旧、医疗风险金、水电消耗等,采取医生可控成本扣分的办法,有利于成本控制,降低成本消耗,在资源有限的情况下,利用较合理的成本,获得较好的医疗服务。


  医生绩效方案多维价值指标选择


  按照医院绩效方案框架,围绕绩效国考、DRG/DIP选择不同维度选择重要的价值指标,探索符合医生职业化发展特点的绩效制度。对于医生来说,体现医生价值指标有很多,但是如何从众多指标中选择出关键的KPI,发挥绩效指挥棒引导作用,推动“价值医疗”就显得很重要。


  人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局 《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见 》(人社部发〔2021〕52号 )明确指出,公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法,综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等,考核结果与医务人员薪酬挂钩。包括岗位业务量价值、医疗项目价值(RBRVS)、DRG/DIP病种风险程度价值、成本控制医疗附加值、患者满意度的。


  岗位工作量价值指标,主要反映效率价值指标,涵盖,岗位职责、工作时间、门诊人次、入院人次、出院人次、手术台次等指标。


  医疗项目价值(RBRVS),主要反映医疗技术难度价值指标,涵盖本人操作执行的医疗项目、协同执行的医疗项目数量、开单的医疗项目等指标。


  DRG/DIP病种风险程度价值,主要反映DRG/DIP病种风险程度价值,涵盖总权重/总分值、医务总权重/总分值、RW/CMI、医保盈亏、业务盈亏、病种价值等指标。


  成本控制医疗附加值,主要指通过成本控制,在合理成本管控的情况下,给医院带来的经济附加值,按照成本核算办法确认。


  患者满意度,主要指门诊和住院患者满意度评价,还有一个重要的评价指标,患者自付率指标。


  基于目前的“院级两级分配”转换“院科组医师”四级分配制度,对于科主任实行综合目标管理绩效,对于充分体现主诊医师个体价值的项目单独激励。


  总之,绩效没有最好只有更好,当前形势下顺应医改大趋势才好,不与收入挂钩,从激励量的增长向激励价值提升转型,有了较好的医疗技术服务能力,降低了成本耗费,患者自付率下降,竞争力提升,从而获得较好的医疗附加值,医生的绩效也有效提升。绩效从变革到革命性改革时代已经来临,与时俱进才是真。


  第十一讲医生提质增效梯度激励绩效如何配套?


  提示:围绕“价值医疗”导向,基于积分的医生绩效方案属于群体共性指标,如何从调动医生积极性向激励医生主观能动性,需要精准设计“提质增效”梯度激励绩效配套,主要讲解医生提质增效梯度激励绩效如何配套?找到医生绩效提升的源泉。


  来源:秦永方医疗卫生财务会计经济研究

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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。