情商在领导力中占据核心作用，直接影响团队凝聚力、战斗力和执行力。

　　卓越的领导者需要不断提升情商，增强自我认知、自我管理、社交意识和人际关系管理能力，培养共情能力，沟通协作和冲突解决能力，建立激励机制和积极团队文化。

　　这样看来，构成情商至少需要五个核心要素：自我意识（自我认知）、自我约束、自我激励、移情能力（同理心），社交能力。需要提升情商的领导者要格外下功夫才行。

　　一、自我意识

　　自我意识是对自己的性格特征、情绪表现、行事风格较为深刻的自我认识能力。

　　自识者智，自知者明，领导者不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性格特征、情绪表现、

　　行事风格、心理状态有个较为实际、客观的评价和反思，并在一种较为自然的情况下，以大多数员工能接受的方式妥善处应对各种状况能力。

　　当然，这种情商控制能力不是夜郎自大，更不是妄自尊大。

　　二、自我管理/约束

　　自我意识是自我管理或自我约束的基础。

　　自我管理的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整，使自己快速恢复正常状态。

　　自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。

　　自我管理的范畴可以延申到，对自己的正向和负向情绪管理，表情管理，肢体语言管理，体态管理，行为管理，语言管理，共情管理，适应力管理……等。

　　三、自我激励

　　自我激励是对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。

　　蒋巍巍老师把激励分为两大类：一类是自我激励型，另一类是鞭策型。往往自我激励型的群体很容易成为领导者，而鞭策型的群体则难度较大。

　　自我激励是一个人迈向成功的源源不断的动力源。

　　自我激励能力强的领导者内心很强大，只有内心强大的人才配得上领导他人的职位。

　　自我激励型领导者，在没人喝彩的时候为自己喝彩，在没人鼓掌的时候自己鼓掌。真正的强者不光是会干活，是打不到的不倒翁。

　　四、移情能力

　　移情能力是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。

　　移情能力的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。

　　对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。

　　有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后再谨慎判断。

　　在管理过程中，移情能力的具体体现常常可以扩大为：共情能力、同理心交流能力、调频-对频-共频能力、用自己的情绪影响对方的能力、屏蔽对方负面情绪的能力、情绪转换能力等……。

　　五、社会交往能力

　　情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。

　　人类心理活动得以产生和维持，有赖于社会交往能力的发展。社会交往是人类社会中各类组织间的连接、共享、整合、共赢的基础。

　　在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。

　　在管理过程中，向上，横向，向下，对外的组织协调能力直接决定领导者能否和周围的环境建立良好的健康发展的关系，直接考验领导者对外界的信息有吸收转化的能力，能够正确处理各种各样的关系的能力。

　　六、高情商领导者的6个具体表现

　　心理学的研究成果一致表明：领导者的情感是具有传染性的，如果领导者产生的共鸣是生命力和热情，那么组织就会蓬勃发展。

　　相反，如果领导者传播的是消极情感和不和谐因素，那么组织就会陷入困境之中。可以肯定的是，领导情商是决定组织高度的关键要素。

　　如果领导者缺乏高情商的管理行为，组织的发展就会停滞，甚至退步，相反，如果领导者围绕着这6个字实施管理行为，定能得到追随者的拥护和爱戴。

　　第一个字是“担”，体现的是领导者的责任担当和使命感

　　作为一个组织的管理者，最基本的行为就是要有担当，因为没有人愿意跟随一个没有担当的管理者。

　　在组织中，如果你担起了100%的责任，会产生意想不到的领导力，你担责的本质就是帮员工找到一个依靠。

　　其实，担责是领导者的入门功，往往团队成员会把更多的希望和梦想交给曾经承担过责任的人们。

　　第二个字是“顶”，体现的是你的逆商和坚韧

　　你若能顶住压力，你的团队成员会在第一时间有了安全感，团队成员有了安全感，则自动生成责任感。

　　员工有了责任感，自动自发的担起了责任，说明你的管理行为是有效的，反之，如果员工不产生责任感，则你的管理行为几乎是失效的，如果靠强制和强压让员工承担责任，那并不是最理想的领导动作，不但主张有问题，导入顺序也会有问题。

　　在领导团队的过程中，能让团队成员产生责任感的三个要素，一个是安全感，二是归属感，三是信任感。其中安全感是衍生其他两感的基础和基础。

　　第三个字是“带”，体现的你的是态度和勤奋

　　“敲黑板”，这里要注意哦，是“带”领的带，而不是“代”替的代，千万别小看这两个字的区别，虽一字之差，但有天地之别，“带”字成就团队，“代”字毁灭团队，你自己选吧。

　　“带”是牵引力，更多的是引导团队成员前进，“代”更多的是溺爱，则后果是管理者无法抽身，被管理者停止向前，想想都很可怕。

　　在有些管理者看来，权力的透明度胜过世界上任何金银财宝。很多领导者担心放权会让自己失去威信，于是将下属的能力不足、个性不够完美作为不授权的借口。

　　因为他们有着“大丈夫不可一日无权”的心理观念，于是，哪里有问题，管理者就会匆忙地奔向哪里去“救火”，到最后搞得自己疲惫不堪。

　　事实上，一个不愿授权、什么都干的管理者并不是一个真正优秀的管理者。

　　在很多团队中，有许多领导者对待自己的工作兢兢业业，有的甚至事无巨细，事必躬亲，全身心地扑在工作上，天天“两眼一睁，忙到熄灯”，但是作为一个领导者，如此的工作状态科学吗？健康吗？对团队的发展有利吗？

　　接下来就和大家一起温习心理学家布莱姆曾做过的一个实验，应该能带给大家一些启发：

　　布莱姆把一群11岁的孩子集合在一起，告诉他们有一些糖果送给他们，他们可以在两种糖果中任选其一。

　　他与孩子们说完这话就离开了。但是，他的助手并没有按他所说的那样做，只是任意地下发糖果，而拒绝让孩子们自己挑选。

　　这一过程结束后，布莱姆再次现身。通过和孩子们谈话，他了解到，原本孩子们说自己是喜欢某种糖果的，但是由于被布莱姆的助理强行塞给另一种糖果之后，他们的看法改变了，认为这种糖果已经不好吃了或者已经不是自己想要的了。

　　后来，他又将糖果改成玩具，对年龄稍大一点的孩子再重复这一实验，得到的结果完全相同。

　　通过这个实验深刻揭示了，一个人对另一个人的某些强制性行为，可能会引发对方行为和态度上的改变；

　　对于领导者而言可以得到这样的启示：你越是让员工去做某件事情的时候，他可能越不情愿按照你的意图去做。

　　最终管理者和员工通常会陷入很尴尬的局面：管理者叫苦不迭地“忙”，员工们闲得无聊地“怨”。这都是管理者不愿意授权或放权所造成的后果。

　　可见，作为领导者，对员工不能逼得过紧，适当的放权反而有利于员工的成长和其积极性的提高。

　　很多团队管理者在员工没做好工作的时候，往往会承担起员工的职责，替员工完成工作帮助他们渡过难关。

　　团队领导者也许觉得替员工完成工作是爱护他，是“亲民”的表现，却不知这是在无意中“害”了员工。

　　因为，一些员工会因为团队管理者的代劳而养成懒惰、消极怠工的毛病。

　　长比以往，员工就会变得遇事无主张、凡事都会向上级请示汇报，独立工作的能力日渐下降，进而养成严重依赖团队管理者的习惯。

　　一旦让员工独立完成任务，他们往往会因为没有足够的自信和方法进而无法独立完成任务。所以说，团队管理者的这种“保姆式”管理不可取。

　　当团队管理者像保姆一样事必躬亲时，员工就会毫无工作压力，因为他们会觉得身后有“靠山”，

　　即使完成不了工作也没关系，反正团队领导者会来“救火”，这就导致员工的危机意识严重缺失。可见，事必躬亲真的会毁掉一个团队。

　　第四个字是“舍”，体现的是你的胸怀与智慧

　　团队领导者一定要有牺牲精神，在关键时刻要能放得下自身利益，尽最大努力保护团队成员及团队的利益，还要舍得散钱，散身外之物，舍得既是一种处世的哲学，也是一种领导艺术。

　　万事万物均在舍得之中，才能达至和谐统一。你若真正把握了舍与得的机理和尺度，便等于把握了人生的钥匙和领导团队的机遇，要知道，人生百年，也不过就是一舍一得的重复。

　　举个例子：背景：（1962年中印战争前毛爷爷和张国华的对话）

　　毛泽东问西藏军区司令员张国华：“这场仗，我们能不能打赢？”

　　张国华：“请主席放心，保证打得赢！”

　　毛主席：“如果输了呢？听说印军有些战斗力…”

　　没等西藏军区司令张国华回答，毛主席给他吃了一颗定心丸：“打输没关系，把西藏打丢了，都没得关系。

　　总有一天，我们会夺回来！”

　　恰恰是主席的这句话激发了前方指挥员张国华的积极性、主动性、创造性。这句话里有智慧，有胸怀，有信任。

　　本来，中印边境自卫还击战，总参谋部的意见是只打印军一个点，围歼其一个营，不要打多了，打大了吃不掉。

　　但张国华却请求ZY军委，要打印军一个旅。

　　两种方案报到ZY军委，张国华被扣上了军事冒险主义的帽子，最后由毛主席定夺。

　　毛主席回复只有一句话：“他是前沿指挥，听他的，让他打！”

　　结果大胜，吃掉印军三个旅。

　　决策者越敢于担当，前方将士越勇担当，领导者越敢于放权，下属则越有执行力！

　　第五个字是“教”,体现的是你的爱与真诚

　　这里的“教”有两层含义，一是指传授某项技能或很多知识，有点像师父教徒弟；二是指“教练”团队成员去到他要去的“地方”。

　　在这里最大的挑战不是“教”而是“爱”的导入和科学的运用。

　　爱是一切动力的源泉，“教”一个人的过程就是成就他人的过程，要发自内心，不求回报，真心诚意的为他人好，对大多数的领导者是有挑战的。

　　在管理团队的过程中，“教”的动作最难延续，原因有三：

　　一是自身对“教”的理解就领悟不透；

　　二是耗时耗神；

　　三是缺乏熟练的技能和方法。

　　打个比方：我们从上海出发去北京，要赶马车去，其实马车（教练者）是不知道赶车人（教练者）要去哪的？

　　只有赶车的人知道要去哪里，这时候赶车人（教练者）可以告诉马车(被教练者)要去哪里，马车(被教练者)在赶车人（教练者）的指引下，不断的指挥下，纠错下到了北京。

　　不难看出，“教练”是一种方式和手段，它能把被教练者从“现状”带到他要的“愿景”里去。

　　试想一下如果领导者没有掌握教练技术，领导者也缺乏耐心，更不知如何“爱”自己的团队成员，那将如何是好。

　　第六个字是“忍”，体现的是你的情商和格局

　　忍受组织和团队成员的不理解，忍受不完美的制度，忍受不公平的结果，能忍就是能包容，能忍就是高情商。

　　能忍才能大心收小心，能忍才能触动团队成员的心，能触动内心的管理，才有作用。

　　就这样，一步步，一次次的入心管理，团队成员才会向你伸出大拇指，此时此刻，你获得了领导力。

　　正所谓百忍成金，所谓唾面自干，岂非世俗传为佳话者耶！”　有很多事，需要忍。有很多话，需要忍。

　　有很多气，需要忍。有很多苦，需要受。有很多欲，需要克制。有很多情，需要割舍。“

　　忍”并不是懦弱，而是一种新的进取， 忍是一种眼光，更是一种胸怀，忍是一种领悟，也是一种人生的技巧，还是一种智慧。