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部分医院导致绩效工资下降“十大原因”分析?

24年02月27日 阅读:4898 来源: 秦永方原创 IP属地:广东省

  提示:部分医院出现绩效工资不增反降甚至延缓拖延发放现象,引发医务人员的不满和抱怨,分析出现这一现象的“十大原因”,分析为何出现拖欠绩效工资现象。探讨医院绩效工资增长之道。


  目前,一些医院医务人员业务量不减少甚至还增加,而绩效工资不增反降甚至延缓拖延发放现象,引发医务人员的不满和抱怨,总结分析出现这一现象的“十大原因”。


  一、宏观环境导致的绩效工资下降的“五大原因”


  第一大原因,药品耗材零加成。为了降低药品耗材费用负担,国家从源头切断药品及耗材加成机制,通过医疗服务价格调整和财政补助及医院消化解决。对于医疗能力不高或管理水平较低的医院来说,药品及耗材加成损失较大,导致医院经济运行压力较大,医院绩效工资出现下降现象。


  第二大原因,疫情防控人员配置相对过剩。三年疫情防控,许多医院增加配置了医务人员,抽掉许多医务人员参与防控,发放防控补贴及专项绩效,参与科室绩效分配的相对医务人员数减少,造成临时绩效工资相对较高。防控结束医务人员回到科室上班,参与分配绩效人数增加,由于业务量没有与人员数量匹配增长,绩效总额没有大幅增长,人均绩效出现下降。照公立医院薪酬制度改革文件精神,各地政府对医院实行薪酬总额管理,在薪酬总额一定的情况下,人员配置过剩,基本工资处于持续调整增加导致占比提高,导致发放比例过高绩效工资占比下降,造成医务人员绩效工资下降。


  第三大原因,社会因素影响。大医院的虹吸效应进一步放大,分院医疗体发展较快,医院之间内部竞争市场形成,加速患者分流,导致一些医院出现业务量和收入下降,进而绩效工资下降。还有社会因素影响到部分学科绩效工资下降,例如产科和儿科,过高的人力成本配置,由于出生率下降,出现了业务量严重不饱和现象。


  第四大原因,绩效国考成绩。按照绩效国考政策,绩效国考成绩影响到医院薪酬总量,绩效国考成绩不好或出现下降,政府对医院薪酬总量进行调整,进而影响到医务人员绩效工资下降。


  第五大原因,医保制度改革。医保监管从严以及DRG/DIP支付方式改革,细化支付颗粒度,按照DRG/DIP病组/种权重/分值结算,给粗放式的增收设置了“天花板”,对医院传统的多做项目多收入就可以“多得”绩效工资核算模式提出了挑战,按照项目后付费下的收入,DRG/DIP付费下医保不买单成为医院的成本,导致增收不增效科室绩效工资增幅约到天花板。


  二、微观环境导致的绩效工资下降的“五大原因”


  第六大原因,病床配置过剩。为了改善医疗环境,加大空间环境改造投入,按照住院报销模式下扩大病床规模,随着门诊统筹政策推行,按照床位配置的医务人员,一些医院病床使用率下降,业务量不饱和为“缺病人”而发慌,绩效工资出现下降。


  第七大原因,贵重医疗设备使用率不高。为了提高医疗服务能力,争相购置贵重大型医疗设备,由于业务量不足,导致使用率不高,运维折旧甚至举债利息成本高昂,成为医院经济负担,在收支结余约束下,相应挤压了绩效工资发放空间。


  第八大原因,绩效核算方法问题。传统的绩效核算方法,按照医疗项目点值(RBRVS)或成本核算(收支结余)核算绩效工资,都与成本有直接和间接的联系,在增收遇到天花板瓶颈的时候,刚性的成本不降反增,都直接影响到绩效总量的增长,进而人均绩效工资下降。


  第九大原因,举债借款扩张。许多医院举债扩张发展,政府财政投资不到位,导致借款利息成本加大,挤压了医院医院绩效工资,导致医院绩效工资下降。


  第十大原因,精益管理能力原因。医院管理相对比较粗放,精益管理能力不高,管理观念滞后,依然停留在粗放式规模化增收传统模式,面对医保支付新时代,不能及时调整管理思路,强化成本控制提高医疗服务技术能力,导致医院运营管理效率和效益不高,进而影响到绩效工资水平不能提升,甚至出现下降。


  三、为何出现拖欠绩效工资


  一些医院出现了绩效工资不能按时发放,导致拖欠,总结起来有3大现象。


  第一,医院绩效预算失败。绩效方案不能及时优化提升,按照医疗服务项目点值也好,按照成本核算提升也罢,没有考虑到医院可支配的绩效工资总预算,核算结果导致超过了薪酬预算总额当年不能再发放绩效工资,出现了延期拖欠发放绩效工资,甚至调低绩效工资。


  第二,运营压力山大。医院入不敷出,现金流紧张运营困难,由于医疗盈余受财政补助水平影响,医院出现亏损可不可以发放绩效工资,一些地方政策不明朗,许多医院出现亏损,导致绩效工资不能按时发放。


  第三,调整医疗盈余账面需要。绩效国考有医疗盈余指标,为了获得该指标较好分值,把当年应该发放的绩效工资,延迟到下年进行发放。


  四、医院绩效工资如何才能增长?


  面对医改新时代,绩效国考公益性导向影响到薪酬总量,医保DRG/DIP支付方式改革影响到医院的“票子”,医院精益管理能力直接影响绩效工资,只有顺应医改大趋势,高质量发展才是实现绩效工资增长真谛。


  第一,向绩效国考成绩要待遇。绩效国考成绩影响到薪酬总量,进而影响到绩效工资总额,因此,医院要关注绩效国考指标公益性导向,考得好成绩,绩效工资总额才能涨上去。


  第二,向DRG/DIP结算要待遇势。DRG/DIP支付方式改革大势所驱势不可挡,医院要积极拥抱改革,研究分析顺应,围绕价值医疗,提升医疗服务技术能力,获得较好的医保支付率,减少医保亏损,才会有更多的绩效工资源,绩效工资才能涨上去。不能很好的顺应医保支付方式改革,扣款罚款超额成本较大,哪有绩效工资可发?


  第三,向医疗服务能力要待遇。医疗质量和安全是医院的生命线,只有过硬的医疗服务能力,才能获得较好的市场占有率,才会提高患者的信度,才会为获得更好的品牌效益,绩效工资才会涨上去,


  第四,向成本控制要待遇。说一千道一万,卫生经济规律使然,绩效工资离开“钱”玩不转,钱从何来使然不过去的“坎”。医院要杜塞跑冒滴漏,通过加强精益运营管理,把不合理的成本费用压下来,实行绩效方案优化提升置换,采取“多维价值驱动”模式,助力高质量发展,找到绩效工资增长源。


  第五,向患者满意度要待遇。医疗市场竞争激烈,没有较好的医疗服务,就不会有较好的患者满意,医院竞争力就会逐步丧失,因此,要坚持以患者为中心,围绕患者满意要待遇。


  总之,绩效工资政策性强、敏感度高,涉及到医务人员的切身利益,对于调动医务人员积极性具有重要的意义和作用。认真研究和分析,发挥绩效工资指挥棒正向激励作用,引导围绕以人民健康为中心,为提高医务人员绩效工资某出路,不要让医务人员“伤心”。


  来源:秦永方医疗卫生财务会计经济研究


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秦永方
简介
秦永方,男,64年生,高级会计师,高级国际财务管理师,上海交大安泰管理学院医院管理EMHA,从事医疗财务工作35年,出版著作8本,发表论文60余篇。研究方向:医院绩效管理、成本核算、内部控制、预算管理、从事培训与咨询。