人力资源是一种特殊的、关键性资源，财力、物力、信息等其他资源都必须经由人力资源的操纵与支配才能发挥其作用，因此，人力资源是第一资源。全面了解人力资源的内涵与特点，对于有效发挥人力资源的作用，具有重要的意义。充足的人力资源数量、合理的人力资源结构和分布以及优良的工作绩效是保障基本卫生服务提供的重要前提。那么，对于一家医院而言，多少数量算是充足的?什么样的结构是合理的?这就需要我们进行医院人力资源分析。可以说医院人力资源分析在对医院决策、行为、战略和医院组织绩效都能产生实质的影响。在进行医院人力资源分析时，要先明确为什么分析、该分析什么、用什么方法分析、用什么工具分析，以及在分析之后，需要采取怎样的复盘和评估方法。而后根据不同的分析目的从而选择不同的分析方向。一般情况下，我们建议可以进行以下七个方向的分析。

　　01、人力资源数量分析

　　我们要分析一家医院的人力资源状况，首先要了解医院人力资源的数量，其次要分析医院人力资源数量变化情况，最后对医院人员数量进行横向与纵向两个方向的比较。

　　02、人力资源结构分析

　　人力资源的结构对卫生服务的提供也会产生重要影响。不同年龄、不同性别、不同学历背景的卫生人员在很大程度上影响其知识和技能、提供服务的方式等。分析卫生人员的结构包括许多内容，一般情况下，会从卫生服务的角度，重点分析卫生人员的性别、年龄、学历、职称、层级（护理人员需要）和工作年限等结构。

　　03、人力资源质量分析

　　人力资源质量是人力资源总体素质的指标。它是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。人力资源质量分析是分析医院不同层次人力资源在质量方面的优劣、显示相对数量差距，通过分析可以得知人力资源的素质水平。通常从人力资源健康状况、受教育状况、技能水平、工作积极性等方面进行人力资源质量分析。

　　04、人力资源分布分析

　　人力资源的分布是分析卫生人力资源现状的一个重要方面，包括医疗行业人力资源分布和医院内部人力资源分析。通过分析医疗行业人力资源分布，可以了解到我们医院人力资源情况 在医疗行业内处于水平，从侧面可以了解到医院对人力资源的吸引程度。而通过对医院内部人力资源分析，我们可以了解到许多医院在决策、管理等方面存在的问题。例如，某医院进行护理人员分布分析发现，该医院手术室护理人员相较于其他科室略少。进行分析后，发现同样是护理人员，手术室护理人员存在工作负荷相对较高，而绩效薪酬相对较低的情况，从而导致该医院手术室留不住护理人员结果。

　　05、人力资源成本分析

　　人力资源成本是医院为了实现医院的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本分析通常可以从以下五大类进行，分析是：第一类是人力资源取得成本，包括招聘、选拔、安置等费用；第二类是人力资源后期教育成本；第三类是人力资源使用成本，包括薪酬和福利、人力资源管理费用、人力资源技术费用、人力资源成本、人力资源调剂成本、法律法规要求的人力资源使用费用；第四类是人力资源保障成本，包括劳动事故保障、退休养老保障、失业保障等费用；第五类是人力资源遣散成本，包括遣散补偿成本、遣散前低效成本和空职成本等费用。

　　06、人力资源绩效分析

　　医院人力资源的工作绩效对卫生服务和人群健康有直接的影响，可以从四个维度进行分析，分别是人力资源可获得性如医院人员的数量；提供卫生服务的能力如医院人员学历结构、职称结构等；医疗服务反应情况，如患者满意度；服务产出情况，如医生日均担负诊疗人次、医生日均担负住院床日、医院病床使用率等。

　　07、人力资源流动分析

　　人才竞争的加剧，员工期望的变化，无处不在的机会，正在改变着工作的本质。人力资源流动是指医院内部成员的进入、离职和调动等情况。人力资源流动对医院的影响是不可忽视的，它直接关系到医院的人力资源配置、绩效管理、团队合作等方面。一般情况下，在进行人力资源流动分析是可以从员工晋升、员工转岗、员工辞职、员工淘汰、员工补充等方面进行分析。

　　诚然，进行医院人力资源分析可以使医院以前所未有的方式深度分析员工状态，并为医院提升经营绩效，创造医院的竞争优势。通过上述的人力资源分析七个方向，可以发现进行人力资源分析需要进行大量的准备工作，包括相关的数据准备，制度流程准备等。那么，医院现在准备工作是否可以做到？可以做到那种程度？建议各家医院在进行人力资源分析时，在明确分析目的前提下，根据医院的实际情况，本着客观、科学的宗旨，选择全部或部分内容进行分析。

　　来源公众号：陈馨贤