一个领导者的职责范围有大有小之别,相同的是每一个领导者都必须有跟随者,没有跟随者的领导者不是真正的领导者,至多是一个顶着领导者头衔的人而已。那么,领导者如何才能拥有心甘情愿的跟随者呢?归根溯源,只有先赢得大家的信任,才能拥有“真心”的跟随者...[详情]

  无论是何种类型的单位都需要对一线的工作有一个比较清楚的了解,对于一个中基层干部而言了解一线的工作情况的最直接的方法就是到现场去进行工作的督导;对于...[详情]

所有领导都希望下属可以服从自己的命令,听从自己的指挥,却很少有领导者去想如何通过为下属服务——积极主动地关心下属,为下属的工作、生活提供方便,创造条件,促使下属愉快地服从自己。《长征组歌·四渡赤水出奇兵》有一这样一段歌词“横断山,路难行。天...[详情]

  绩效改进是绩效沟通的落脚点  绩效沟通与任何一种沟通一样都是有其明确的目的性的,因而绩效沟通的落脚点是就绩效改进,如果没有绩效改进,再顺利的绩效沟...[详情]

一个单位至少有十几个部门,以一个部门有一个管理者,一个管理者有八个员工为例,我们发现一个单位一个月就会有近百个绩效沟通。倘若我们单位并没有将绩效沟通进行结构化,其结果就很有可能出现十几种甚至,近百种绩效沟通的形式。从单位来看这样绩效沟通从形...[详情]

  绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段单位与员工绩效改...[详情]

上一次分享中我们提到绩效沟通的重要性,于是有一些朋友纷纷给馨贤留言,期间就有一些朋友提到,为什么在实际工作中并没有感觉到绩效沟通所产生的诸多好处呢?仔细了解后馨贤发现,并不是绩效沟通本身出现了问题,而是我们在不该用绩效沟通的时候,用了绩效沟...[详情]

  绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心,是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节,它包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效改进...[详情]

决策是每一个领导者、管理者的重要工作,决策权的使用也是我们领导层的区别与被领导层的显著特征。有人曾问馨贤领导层与被领导层到底有那些区别。馨贤以为领导层与被领导层正如古代的皇帝与大臣。皇帝与大臣最大的区别不是普天之下莫非王土的资源控制权,也不...[详情]

  无论是在进行绩效咨询的时候还是在进行绩效辅导的时候,馨贤都曾经听单位的领导提起自己单位的绩效方案有套用或部分套用其他单位现行的绩效方案的情况。当然...[详情]

陈馨贤
管理者如何培养下属
作者:陈馨贤

管理者培养下属原本是一件你情我愿的事情,而实现工作中却出现了两个极端,一个极端是管理者一厢情愿的培养下属,下属却不领情;一个极端是下属想让管理者教导自己,却迟迟不见管理者有动静。是啊!正如人生不如意十之八九一样,管理者培养下属也是需要精心谋...[详情]

  绩效计划在经过绩效计划准备阶段与绩效计划的沟通阶段后,我们就要对绩效计划进行审定与确认了。那么,我们从那几个方面去审定绩效计划呢?  首先,我们要...[详情]

管理者在进行决策之后,就要为了决策而开展具体操作准备了。那么计划就是为了保证决策的顺利实现、做得更好的准备工作。当管理者做出了科学的决策之后,我们要如何制定计划呢?今天我们给大家分享计划制定的“1521”。“1”指得是一个前提,管理者要对决...[详情]

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陈馨贤

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职      务:
人力资源效能提升导师
工作地点:
河南郑州
高级人力资源管理师 2013年中国500强讲师第100名2013年中国人力资源十强讲师2014年中国培训界华誉30年第44名2014年中国500强讲师第13名 中国医院管理者职业化认证讲师 中国企业商学院院长联合会特约讲师 中华医院培训网首席讲师