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岗位管理|医院人力资源配置的原则

24年06月26日 阅读:8920 来源: 陈馨贤原创

  医院人力资源资源是一种特殊的资源,医院人力资源配置实际上是按照医院业务规模及发展目标等方面要求,对各类岗位人员的数量、质量、结构设置的过程。人力资源配置不仅要有利于维持组织的正常运行秩序,而且要考虑到员工的具体需要,最终达到优化配置的目标。人力资源优化配置是一项长期工作,需要遵循科学的原则,并建立有效的机制,才能保证员工配置最优化。


  原则一 不改初心,需求导向


  医院人员的数量和配备上,在坚持医院公益性、社会性的前提下,结合医院发展战略,从医院的实际功能和卫生服务需求确定岗位的配置。以此能够保障医院的员工是充足的,最终保障人才、医院需求相吻合。


  原则二 结合实际,遵循制度


  随着事业单位综合配套改革的推进,针对医院资源配置相关政策持续出台。因此,在进行人力资源配置、人力结构优化时应以此为基础,结合医院实际情况进行考量。


  原则三 人岗匹配,优势定位


  优势定位就是让员工在适合自己的岗位上工作,主要包含了以下两个方面的内容:首先管理者要针对员工个人进行优势分析,根据人才的专长和优势为员工安排最合适的工作岗位。可通过科学的测评手段,发掘人员的优势,对照岗位职责和工作任务,优先配置匹配度高的人员。对匹配度高的人员,从知识水平、专业技能、个人性格、创新意识以及兴趣爱好等方面进行后续开发和培养,使其潜能不断得到挖掘,实现其高增值性。其次,所有组织在发展过程中都会受到外部客观因素和内部先天因素双重影响,而个体的发展与先天因素和后天实践有着莫大的关系。故此,员工个人也要根据自己的优势和特长选择适合自己发展的工作岗位,选择的工作岗位要有利于发挥自己的能力,体现出自己的优势。


  原则四 人尽其才,能级对应


  在现有人力资源配置体系下保证让所有的员工都能充分发挥其特长,做到每一个人都能在适合他自己的岗位上发挥才能,真正做到“人尽其才”,也就是在现有人力资源的基础上实现功能最大化。一个医院内部通常包含多个工作岗位,每一个岗位都包含着不同的工作内容和工作职责,在医院组织运行和发展中所发挥的作用各不相同,即使是功能相同的岗位也会划分为不同的层次或者等级,在诸多因素的影响下,每一个工作岗位的工作人员能力水平也会各有差异。同样的,每个人的自身特点、教育背景、工作经历等都有差异,在不同岗位会发挥不同的作用,产生不同的效率。因此医院管理者必须充分考虑影响人力资源效率的诸多因素,按照能级对应原则,力求把员工都安排在最适合其发展的工作岗位上,既有利于个人发挥能力,以免埋没人才,也有利于组织实现发展目标。


  原则五 招才引才,内部为主


  一般情况下,医院更注重人才的质量,都希望有更高水平的精英人才加入组织。那么,这并不是说,医院内部就没有高水平的人才。只是医院缺少发现这些高水平人才的伯乐,以及能发现人才和挖掘人才的人力资源开发机制,并为其建立相应的激励机制,两者缺一不可,如果组织只有人力资源开发机制,却对激励机制重视程度不够,即使医院已经引入了高水平人才,也无法留住人才,不能让人才在合适的岗位上充分发挥才能。而建立人力资源开发机制是激励机制能够切实发挥作用的基础,离开了人力资源开发机制,激励机制也失去了存在的意义。医院应建立发现人才只有相关机制建立完善,医院才能在普通员工中发现人才,并将其安排在合适的岗位上。医院在关注外部人才地引进的时候,也要及时能够发现人才并对其进行培养,这是医院建立良性发展循环的内在要求。


  原则六 尊重现实,动态调节


  能级对应,优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。人力资源的诸多影响因素随时都处在变化之中,组织内部结构、外部环境,以及员工自身情况,也都有可能出现变化。医院在针对人力资源进行配置的过程中,要体现资源配置的动态特征。首先需要把握医院当前人力资源的整体情况,而后与学科建设、经营管理能力、医院发展情况等因素相结合,当这些因素发生变化时,应及时进行岗位分析与人才评价,有序推进人力资源动态配置,打破“一岗定终身”。在对人员结构进行改进的同时,全面评估员工的工作压力和工作负荷,从而对不同岗位员工的质量、工作数量、效率开展科学合理的评价,加大动态监管力度,从而为医院的长远发展打下良好的基础。所以,组织实施人力资源配置采用的各种措施不能一成不变,要依据环境和条件地变化进行调整,避免配置措施落后而影响组织的正常运行。


  原则七 因事高岗,岗能对应


  医院在岗位设置时必须按照各部门、各科室、各单位的岗位调查、岗位分析、岗位评价结果而得出的岗位说明书。岗位说明书明确岗位、配置的实际情况,能够帮助医院的人力资源部门选聘用人才的过程中,提供相应的参考,使人员能力与岗位要求相对应,“因事设岗,按岗定标,以标择人”。在进行岗位设置时,应根据岗位需要,制定每年人员调配和引进计划,对医院各科室的人员进行科学配置。根据岗位的空缺情况,提出需求计划,细化岗位职责,最大限度提高人员与岗位的适配度,确保医院的正常发展。


  原则八 结构合理,精简高效


  组织结构具有动态性,人员配置也应根据组织系统的需要而适时调整。在岗位设置时要考虑结构优化,坚持精简高效原则,合理配置。合理的年龄结构、合理的知识结构、合理的学历结构、合理的职称结构等,确保各类人员在层次结构以及比例关系方面能够得到科学分配,充分激发员工的潜能,进而使员工的工作更加高效。


  原则九 契约精神,道德约束


  虽然道德的约束力并不来自于强制力,但是也会对组织成员的行为形成很大的影响,而这种影响最终也会延伸到组织的运行和发展中。因此,在医院进行人力资源配置过程中坚持道德原则,一方面就要坚持雇用、使用和留任有道德的员工;另一方面也要求医院为员工创造一个公平公正的发展环境,提供一个适合员工发展的工作机会,充分尊重员工,对员工予以足够的信任。


  医院人力资源配置的水平直接影响着医疗服务的安全与质量,也决定着医院的运营成本与其他资源的使用效率。要实现人力资源的科学配置是相当困难的,这并非一朝一夕之事。医院只有充分发挥人力资源的价值才能真正做到“人尽其才”,否则就会浪费宝贵的人力资源。

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陈馨贤
简介
高级人力资源管理师:2013年中国500强讲师第100名、2013年中国人力资源十强讲师、2014年中国培训界华誉30年第44名、2014年中国500强讲师第13名;中国医院管理者职业化认证讲师、中国企业商学院院长联合会特约讲师、中华医院培训网首席讲师。
职业亮点
国家高级人力资源管理师