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医院行政职能岗位设置存在的问题

24年06月19日 阅读:5450 来源: 陈馨贤原创

  落实岗位管理制度是公立医院改革人事管理制度的重要举措,行政职能科室作为医院发展的后盾力量,在医院管理实践中承担着核心纽带作用。做好行政职能科室的岗位设置工作,是优化医院人力资源配置,推动绩效改革的关键。


  那么,什么是岗位设置呢?岗位设置是指医院在上级规定的岗位总数及岗位结构比例内,根据医院发展状况和总体战略发展规划,科学、合理地确定岗位职责,明确各部门各级各类岗位数量。在进行岗位设置的操作时,可以发现岗位设置确定有很多影响因素,包括工作量、内部风险控制、工作方式、工作依据、人员素质、地理位置、特殊工作时间、人员储备等。对临床科室,根据患者人数、病床入住率等可以测算工作量,如医师系列、护理系列岗位设置时,有比较重比例的工作是可以量化的,这就方便于进行较为科学、合理的确定相应岗位。同样的,行政职能科室由于工作变数多的特殊性,大多数工作是无法量化的,并且许多工作不是由一个岗位来完成的,甚至于有部分工作并不是由一个科室来完成的。这就给科学、合理进行岗位设置带来了实际操作的困难。目前,医院行政职能科室岗位设置存在以下三个问题:


  问题一 岗位设置缺乏明确的标准


  我国大多数公立医院的行政管理部门还没有真正从“身份管理”过渡到“岗位管理”,还没有解决人才结构失衡和岗位设置、岗位评价、人员配置缺乏统一标准等问题。目前,关于行政职能岗位设置比较明确的标准是《上海市各级医院组织结构及人员编制比例标准(试行)》的通知,其中有许多有关于行政职能岗位设置的要求,如党办工作人员职工人数比例为1:(300—500),人事工作人员数与病床数为1:(100—150)等等。但是,该标准是基于1990年上海市的医疗卫生资源及上海市本土特征,因时间跨度较长,目前可参考性有限。


  问题二 缺乏扎实的岗位分析


  岗位分析是人力资源工作的基础,具有耗时长、成效不明显的特点,往往需要数月的时间来进行。而医院的职能科室人员组成中相当一部分是由医务人员内部转岗、军队转业、顶岗就业、高层次人才配偶等构成。那么,在进行岗位分析这种看似不见成效,却需要扎实专业基础与十足耐心的工作时,往往很难达到“扎实”分析的程度。由此,常出现岗位职责分析不清晰、岗位结构分析不到位的情况。


  1、岗位职责分析不清晰


  医院职能科室岗位界限过于笼统,往往出现“一人多岗”或者“多人一岗”现象。在分析各级职务和职责中,只关注于岗位工作内容、工作流程等内容,而忽略了医院行政职能科室之间不是流程线性关系,而是在工作中互相联系,存在职责范围交叉的情况。在岗位职责分析不清晰的情况下进行的岗位设置,往往会导致后期工作效率降低,推诿频发的现象。


  2、岗位结构分析不到位


  在进行岗位分析的时候,一般情况下会进行数量、质量、结构等内容的分析。会考虑是否有足够的员工来应对工作需求,是否分配了过多的员工到某些岗位,导致资源浪费和效率降低,却很少将各个岗位的需求和重要性进行考虑进去。例如,在进行岗位分析的时候,并没有对岗位需求与人员素质和数量进行综合分析,并重视现有岗位的员工的技能和背景是否适合他们所分配的岗位。然而,这种岗位需求与人员素质和数量不匹配的现象却是实际存在的,通常称这种现象为结构性缺员。结构性缺员往往是由于医院发展对人力资源的素质和数量的需求与人力资源供给关系的不平衡所造成。如果在进行岗位分析的时候,没有对岗位结构分析到位,往往就会出现岗位数量充足,实际人员质量不足的结果,影响实际工作的开展。


  同样的,在没有进行扎实的岗位分析而产生的岗位说明书往往是“样子货”,只是为了迎合检查,对岗位管理工作没有切实意义。


  问题三 缺乏完善的机制


  行政职能管理者素质参差不齐,多数人凭借资历和经验进行管理,缺乏专业人才,对人力资源配置的全过程缺乏高度重视。行政职能岗位设置缺乏完善的机制,既没有岗位设置的明确要求,也缺乏岗位设置执行的相关要求。


  岗位设置是人力资源管理的基础环节,对医院绩效考核、薪酬激励、人力成本管控等环节具有奠基性作用。只有最大限度的体现岗位职责和知识价值,优化岗位设置,才能使人员架构清晰,管理效率提升,实现以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现等目标。从而提高职工工作积极性,减少医院不合理人力成本增加,提高公立医院服务水平和工作成效。


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陈馨贤
简介
高级人力资源管理师:2013年中国500强讲师第100名、2013年中国人力资源十强讲师、2014年中国培训界华誉30年第44名、2014年中国500强讲师第13名;中国医院管理者职业化认证讲师、中国企业商学院院长联合会特约讲师、中华医院培训网首席讲师。
职业亮点
国家高级人力资源管理师