人力资本是指以人为载体的技能和生产知识总量，组织人力资源成本管理应以强化组织未来竞争优势和提高长期效益为最终目标。在进行人力资源成本管理之前，需要先树立三个理念：

　　理念一，人力资源成本不仅仅是成本更是投资。很多管理者对人力成本的认识还停留在人是组织成本的阶段，其实，组织的人力成本从本质上来看是一种投资。组织对员工采用不同的人力成本投入，也可以从员工那里得到不同的效益回报。

　　理念二，人力资源成本不是只要控制薪酬。许多管理者认为，人力成本主要就是员工薪酬，这主要是因为人力成本中的薪酬表现的形式更为直接，其在人力成本中所占的比重也是最高的。事实上，人力成本的范围要远远高于薪酬所能够涵盖的范围。所以，人力成本控制并不是简单地控制员工薪酬。还应该注重其他人力成本项目，以及人力成本付出方式。

　　理念三，人力资源成本不是越低越好。降低招募成本，就意味着组织只能在有限的范围内招聘员工。员工开发成本低，也意味着员工在组织中能力成长会受到限制，组织一旦出现变化，员工适应能力不足，会造成工作效率的下降，同时，员工也会为了寻找更多的能力提升机会而选择离开公司。低使用成本，意味着员工的薪酬、福利处于较低的水平，更加容易导致员工的流动。一旦员工流失超过了合理的比例，就会造成组织经营的困难，降低组织收入能力，提高组织的运营成本。所以，人力成本越低越好的思想是不对的。

　　传统的人力资源管理是以成本控制为中心，目标是减低人事费用。战略人力资源管理则是以利润为中心，目标是发现及解决与战略相关的人力资源管理问题，从而提升组织人力资源质量、创造力及生产率。人力成本控制的方法更加注重管理实践，但这并不代表人力成本控制无章可循。现今，在进行人力资源成本管理的时候要遵守四个原则：

　　原则一：公平原则

　　公平包括内部公平、外部公平两方面。组织内部公平要求做到考制度来管理人力资源日常活动。外部公平则指人力资源管理策略应于同行业竞争对手相当，或者具备外部竞争力，从而更加激励组织员工为组织工作。

　　原则二：效率优先原则

　　人力成本控制的目的就是减少组织的浪费，提高组织的管理效率。人力资源成本管理并不要求人力资源成本最低，而是以一定成本合理、最佳发挥人力资源最大效率，即人力资源成本并不是越低约好，而是通过流程化、组织化、系统化的管理方式，减少组织不必要的人力资源成本支出，减少组织中不需要的职能，或工作程序中重复的人员或岗位等，通过控制人力资源使用成本等相关成本，达到人力资源成本效率最大化。

　　原则三：系统性原则

　　人力成本控制是人力资源管理的一部分，其关注人力资源管理中员工从招募到离开的全过程。同样的，人力资源成本管理是一项系统化工作，需要各部门、全体人员参与，且与组织经营战略、日常生产经营、员工归属等方面息息相关。因此，人力资源成本管理时，应基于人力资源活动全过程，全面性、系统性、多维性衡量人力资源成本管理的重要性，将人力资源成本管理纳入组织经营战略重要方面。

　　在招募成本控制方面，应评价组织战略规划与经营发展过程中人力资源配备，充分考量其所需人员数量与素质，注重基于职位管理和任职资格管理下的拟招聘职位的胜任要求和胜任力评估方式。合理地选择招聘渠道、制定招聘方法，确保招募成本与人才录用的最优配置。

　　在开发成本控制方面，人力成本控制要结合人才需要的长短期需要。应结合组织经营战略，合理设计培训内容，制定培训方案。确保组织既能够通过培训实现提高员工能力的需要，也不会产生培训过多，浪费资源的情况，为组织储备人才，避免无效的培训，降低成本损耗。

　　在使用成本控制方面，人力成本控制要通过合理的激励制度设计，使员工个人目标与组织战略目标相匹配，激发员工个人与组织经营共同成长。在组织高速发展时期通过提高激励力度保障组织经营目标的实现；在组织发展低迷期，又能够充分利用组织可支付的成本总量，合理控制员工激励水平。

　　在离职成本控制方面，人力成本控制要加强合法性和规范性管理，留用核心员工，促进员工长期自我发展，尽可能降低离职成本的支出。

　　原则四：数据化原则

　　人力成本控制的内容是成本。人力成本控制要能够以数据为基础，通过数据分析向管理者提供政策建议。数据分析需要人力资源工作者了解历史数据，同行业、同类型组织的有关数据，这样在做数据分析时，才能够通过比较，掌握本组织人力成本控制标准的高低；三是对财务知识和本组织运营模式的掌握能力。人力成本控制是组织管理的一部分，这要求人力资源工作者不仅要了解人力资源知识，还要掌握一定的财务管理知识，特别是会计账目处理和财务分析知识。人力资源工作者还应当对组织战略发展目标、运营模式、组织盈利模式等有所了解。这样才能够确保人力成本分析的前瞻性和准确性。

　　组织需要人力资源成本的投入来培养和积累人力资本，才能获取投资收益。通过人力资源成本投入，可以增值人力资本，提高组织人力资源质量和效率，进而提升组织投资收益。以人力资本角度看待人力资源成本，更加强调和关注成本投入带来的收益，而不只是以“成本”为中心，一味降低成本，而不考虑投资收益。

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