前言

　　医院各项活动诊疗服务的有效开展，离不开人才资源的强力支撑。习近平总书记在十九大报告中提出人才是实现民族振兴，赢得国际竞争主动的战略资源冶。一直以来，人才都是影响医院发展的重要因素之一。具备符合要求的优秀人才是保障医院实现顺利发展的必要前提，由此不难看出致力于提升人才招聘质量对医院健康发展的重要意义。然而，医院招聘是一个政策性很强且各环节紧密衔接的复杂过程，积极开展招聘工作不仅是医院谋求高端人才的有效方法，也是医院快速发展的有效手段。所以，医院需要加强对人员招聘的关注与支持，及时发现并有效解决招聘方面存在的问题，以此提高招聘效率。

　　一、招聘理念不先进

　　随着公立医院规模的扩大，技术水平也在不断的提高，要实现人员招聘的有效性，需要通过合适的渠道、合适的时间、合适的方法，使招聘者、应聘者、岗位三者能够实现最佳的匹配，达到人岗适合的效果。但是在人才招聘方面，仍然存在招聘理念滞后的现象。首先，招聘模式上，主要是以简单、直观的招聘方式为主，其并未认识到人才对于医院发展的重要性；其次，招聘时仍然把学历放在首要位置，忽略了综合素养；其次，不重视招聘管理工作，错误地将人力资源招聘作为可有可无的工作，未能发挥出人才筛选的重要职能。这些问题如果得不到有效解决的话，就会直接影响到医院人力资源管理水平和医疗服务质量。

　　二、招聘计划不合理

　　医院在进行招聘的过程当中，所遵循的还是计划招聘的工作模式，我国医院的主题是公立医院，医院属于事业型单位，对于人员的招聘有严格并且明确的要求，每一年的人员招聘都是要按照计划和制定进行的。而现医院招聘计划制定主要靠经验判断，并没有经过有效人员需求分析和测算，缺乏有循可依的指标，年度招聘计划较为粗略。具体表现在：

　　01、招聘需求分析不足

　　各科室提出人员空缺的需求都是由各科室自主上报，依据的相关业务数据也是自主填报，在医院党委会讨论阶段会综合考虑各科室上报的需求来确定，然后由人力资源部门进行人员的招聘工作。医院的招聘主导权往往掌握在科主任手中，科主任觉得缺什么人才，就要补充什么人才，这样可能会导致人才招聘的盲目性较强，甚至可能与医院的发展需求相偏离。同样的，医院人力资源部在人才招聘的过程中，对科室的招聘需求的分析工作不到位，未能深入科室进行岗位需求的详细分析，在对接、联系和沟通不足的情况下，难以顺利开展招聘工作，而这很有可能会导致人岗不匹配的后果。

　　02、招聘岗位定位不清

　　医疗行业，即便是同一个专业序列，也会出现精于诊疗、精于教学或精于科研的不同方向的专业技术人员，同时，根据人员职称、学历等不同，会有学科带头人、学科骨干或常规人才等不同层级人员分类，在计划制定的时候没有准确的定位，会导致岗位要求得过松或过严，前者容易造成后期招考应聘人员数量庞大，但实际上质量参差不齐，既浪费了大量的人力物力，又不利于招考工作的开展，更不利于单位形象的塑造；后者容易造成应聘人员不足甚至岗位无人问津，以至招聘计划流产。

　　03、招聘计划预见不足

　　有些医院招聘随意性比较大，仅仅有年度的人才招聘计划，还没有关于未来三至五年的计划。招聘工作多是为了完成短期任务，却缺乏对相关人员的储备。医院用人的实际情况往往存在比较大的波动，当出现人员短缺时才进行人员招聘工作，部分医院的人员招聘是临时决定的，往往会因为招聘准备不足，而导致招聘的人员出现数量不足或者质量参差不齐的问题，严重影响到招聘的有效性。

　　三、招聘渠道不多样

　　医院现行招聘渠道大概有以下几点：医学院校双选会、网络、介绍等，其中专业院校双选会渠道所占比例最大，其次所占比例分别为介绍（内部推荐）、网络招聘及其他等。

　　介绍（内部推荐）：在出现岗位空缺后，会首先考虑在医院内部选择候选人，而这一方式的不足之处是忽略了外部招聘渠道能够给医院带来更多的新鲜血液，且选择面相对比较狭窄。

　　网络招聘：公立医院在确定招聘需求后，一般是依靠医院或所属卫健委的网站发布招聘信息。

　　而后等待求职者主动投递简历这种方式。然而长期以来，医院或卫健委的网站都不是高流量的门户网站，传播范围窄，速度慢，而且各医院的网站相对独立，很难使有应聘需求的人才第一时间获得招聘信息。求职者获取招聘信息的渠道相对较少，对医院不了解，这就导致应聘人员较少。此外，无论是公开招聘、网络招聘还是校园招聘等常见模式，都很难获得高层次人才的有效信息，导致招聘效果特别是高技能人才的招聘不达预期。

　　四、招聘宣传不充分

　　公立医院招聘宣传途径主要为当地主管部门卫健委、人社局官网及医院自己的官网，医院每年通过到一些省内知名各大院校张贴海报、宣传册等形式，进行一到两次的校园招聘，这使得医院招聘宣传多数是被动的。此外，医院招聘宣传时间太短。一般来讲，公立医院招聘岗位征集和上级部门审批的时间往往较长，宣传时间及留给应聘人员报名的时间却很短，导致应聘者容易错过招聘时间，让医院错失人才（特别是海外高校的优秀人才）。还有，医院招聘宣传渠道狭窄，医院岗位招聘信息发布以后，有的应聘人员不能及时了解到医院的招聘信息，从而错过了医院的招聘时间和机会，最终导致很多岗位出现无人应聘或者应聘人员较少的情况，导致医院错失了很多人才再加上全国各地区公立医院快速发展，优秀的高层次医务人才逐渐成为稀缺资源，传统的招聘方式难以吸引高层次人才的注意力，最终也影响到医院的整体招聘质量。

　　五、招聘人员不专业

　　人才招聘是一项时间跨度长、需多部门相互合作的战略工作，招聘考官是招聘工作中的关键点。其专业素养直接关系到用人单位、应聘人员、各大院校及提供招聘服务的有关机构等多方信息沟通能否顺畅，招聘过程中的简历筛选、面试、笔试及实践考核等环节的执行能否规范高效。现阶段，大多数医院的工作人员多数由一些没有医学背景的人担任，人力资源管理知识并不全面，因此，在招聘工作中很难从专业知识的角度来进行筛选。此外，许多工作人员虽然在人力资源部门任职，没有丰富的人力资源管理经验，并不能为人才招聘工作提供有效建议。

　　六、招聘流程不合理

　　01、招聘流程繁琐

　　1、招聘流程包含计划制定、做好科室用人需求汇总分析、班子会议审核确定用人需求要求及具体数量、招聘信息发布、简历筛检、安排考试、组织面试、班子会议审核确定录用人员、试工、体检等，整个流程耗时较长。有的医院每年实施人才招聘的时间跨度达5个月的时间。多数医院组织完成一次人才招聘周期也在1-2个月左右，且往返多次，这极大削弱了外地求职者的积极性，也使得部分本有很强应聘意愿的外地求职者因时间安排的冲突而与招聘失之交臂。不够人性化的招聘流程造成了很大的人才流失，导致招聘完成率不高。

　　02、资质审核缺失

　　为了对所招聘人才的综合能力进行全面化的考察，通常医院都会对招聘者进行多方面的层层考核，包括基础理论知识和医疗实践技能等等。部分公立医院的招聘流程设计不合理，审核应聘者的资质，过于依赖人工审核，缺乏信息化技术的支撑，导致候选人的真实素质难以准确评估，从而影响到医院的人才选择。

　　03、过程需要监督

　　很多医院在人员的招聘过程中缺乏有效的监督，没有对应聘人员的资格进行审查和考评，也没有对招聘工作人员进行有效监督，导致相关的工作不能有效开展。

　　04、录后跟踪不足

　　招聘完成后不仅仅要重视招聘总结工作，还需要对招录后的新职员进行跟踪、培训，以及后期的考察和培养。

　　七、招聘考核不完善

　　医院人才是医院赖以生存和发展的核心要素，医院首先应该充分认识到人才招聘和管理工作的重要性和特殊性，认识到现有工作存在的不足，才能促进人才招聘与管理工作的顺利开展。目前，医院对人才招聘考核方式较为简单，多为“笔试-面试-实操-体检”的选拔流程。这种招聘考核方式对人才的综合能力考核相对有限，无法全面判断应聘人员是否适合岗位的工作需求。加上面试主体主观性的影响较大，多数建议采取结构化面试来代替传统的面试，以来提高面试的有效性。以及应聘者对工作流程不了解、认知上存在信息不对称，容易导致应聘人员与医院实际需要人员匹配度不高。此外，很多医院在招聘时都存在着不够重视人才测评手段的现象，医院在招聘时只是根据一些传统的笔试和面试来进行人才选拔，而没有结合科学的人才测评手段来对应聘者进行综合评估。

　　八、聘后评估不到位

　　人才招聘工作是一项看似简单实则环节繁多，需要全面把控管理的人才基础工作，诸多的环节中存在任何一个短板，都可能最终导致人才的流失。多数医院在招聘工作结束后，只有及时对招聘流程及问题进行总结和反思，对招聘人员进行追踪和评估，才能不断举一反三，提高招聘工作质量。实际情况却是部分医院普遍存在聘而不评的现象，往往以实际签约报到人数作为招聘效果的主要评估要素，缺少员工入职后的绩效评估。既没有科学合理的职业发展规划和晋升路径，也未能及时地和新员工科室负责人进行沟通，增加了新员工入职后磨合时间。缺乏对招聘工作进行科学系统地评估，使招聘过程中存在的问题始终得不到有效解决，录用人员到期转正率和招聘满意度都有待提高。

　　人才招聘是各级医院重点工作之一，直接决定了能否引进高素质人才，直接决定了医院在激烈市场竞争中是否能够得以生存与发展。习近平总书记说过：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”现时医院的人才招聘工作依然存在不少的挑战和困难，为了能使医院高效率的招聘到合适的人才，公立医院应该拓宽招聘自主权，加大对人才的吸引力，实行政策改革制度，完善薪酬管理体系，拓宽宣传渠道，加大宣传力度，分析客观困境，寻找政策支持，才能从源头上解决好招聘过程中存在的困难问题。