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医院人才管理的八项主要任务

24年06月03日 阅读:3114 来源: 陈馨贤原创

  医院管理包括人才管理、医疗管理、科研管理、财务、后勤管理以及仪器、设备管理等,这些管理工作都很重要,但人才管理应居首位。因为管理的对象和职能尽管多种多样,但最核心最根本的是对人(包括人才)的管理。


  那么,何为人才呢?人才一词出于《易经》“三才之道”,即孔子及孔门弟子的《易传》讲:“《易》之为书也,广大悉备。有天道焉,有人道焉,有地道焉。兼三才而两之,故六。六者非它也,三才之道也。”一般情况下,认为人才,泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从医院角度来看,医院人才并不是仅指高级专家,而包括能适应现代医院需要的各个层次、各个方面的人才。


  为什么要做好医院人才管理呢?


  首先,从投资回报来看,美国经济学家舒尔茨曾计算过,美国从1900年到1957年,物质投资增加4.5倍,教育投资增加8.5倍,而产生的利润前者为3.5倍,后者竟达175倍。除此之外,一些专家根据统计分析提出,智力投资所创造的利润远远超过由物质投资创造的利润。做好医院人才管理,对医院实力提升,竞争力的巩固都有非常重要的意义。


  其次,从医院队伍稳定来看,医院是知识分子、较高层次的人才集中的地方,医疗、教学、科研、预防等各项工作的好坏,更取决于人才和知识。固此,医院队伍稳定对医院的发展是非常重要的。彼得·德鲁克曾在《个人的管理》一书中写道:“一个组织越是成为知识劳动者的组织,其成员脱离该组织并参加其他组织就越是容易。”随着现代医学科学的飞速发展和医院改革的不断深化,医院的人才问题越来越突出的摆在人们,特别是医院各级领导者的面前。医院人才管理就是要最大限度地发挥人的才能,建立一个适应于医院人才创造成果,做出成就的良好环境,使医院人才辈出,硕果累累。


  医院人才管理是对医院系统的各级各类人才进行有效的组织和使用,即对医院人才需求的预测和规划、发现与选拔、培养与教育、考核与晋升、使用与流动以及具体的招收、录用、工资、福利、辞退、离退休等管理工作的总称。医院人才管理的主要职能为组织、领导、协调三个方面。即对医院的人和事做有效的组合,使之成为最优化的群体,以发挥医院每个职工及全院的最大效能。医院管理者不仅要善于预测、规划及正确的决策和指挥,以实现其领导职能,还要关心和培养、教育全院职工,为他们服务,善于协调各科室、各部门工作使之步调一致,采用各种激励手段调动全院职工的积极性和创造热情,为医院改革实现社会、经济效益的不断提高,办好社会主义现代化医院,全心全意为病人和全社会服务,做出最大的努力。医院人才管理的根本任务是要组织和协调好医院全体职工的思想、心理、才智、环境等因素,建立一个适应于医院人才创造业绩的良好环境,使医院这个大系统内的各级各类人才,更充分地发挥他们的聪明才智和创造才能。具体来说,医院人才管理的八项主要任务。


  医院人才规划管理


  医院人才规划是医院整体战略规划的有机组成部分。医院人才规划是医院为了实现发展战略,完成经营管理任务,根据医疗政策、社会公众医疗服务需求、竞争对手情况和内部资源条件,运用有关人力资源管理的工具和方法,制定适宜的政策与制度,对医院人力资源的获取、保留、素质提升等进行规划,确保人力资源的有效配置和员工效能最大化。当然,医院人才规划应建立在基础上,结合国家标准、现状评估、学科需求及趋势预测等多个方面,进行精细化的测算与编制。


  医院人才招引管理


  医院的长期发展离不开人才,拥有一支职业素质良好、医术精湛的卫生人才队伍是医院加强自身竞争力的重要因素。人才招引是在人才规划的指引下采用多种招引形式展开。医院人才招引是一个复杂的工程,要做好人才招引前的准备,明确要招引什么样的人?招引的标准是什么?招引人才如何测评?等。人才招引时,要注意各项人才招引程序、选拔流程等的执行落实。人才招引后,要关注是否创造条件给平台便于人才能力的充分发挥?人才招引工作成功与否,在于招引的人才是否与医院的发展需求相匹配。而制定科学的人才评价体系,规范人才评价程序,对招引人才进行定期考核,择优聘用,搭建平台助力人才发挥能力都可以提升人才招引工作成功率。


  医院人才组织管理


  组织是为了一个明确的目标,通过分工与协作,并与外界相联系的人群的集合体。组织是通过为社会提供独特的价值而证明其存在的价值。医院作为一种复杂的知识型组织,由于专业分工的高度精细化,其密切协作的程度也要求非常高,其宗旨和愿景必须体现为目标,而目标需要转化为具体的工作任务。医院组织是由各级医院人才组成的。医院人才组织是否适合于医院人才工作的开展是在进行医院人才管理时需要考虑的问题。医院组织结构设计的核心是解决分工的问题,岗位设计的核心同样是解决分工的问题,也就是如何合理设计和组合工作任务的问题。那么,在医院管理者在进行医院组织结构设计时,必须考虑6个关键因素:工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。


  医院人才岗位管理


  组织为了完成自己的整体目标,将设计各种不同职能的部门机构,并将整体目标分解给各个部门机构。各个部门机构的工作需要进一步分解,将工作任务按照职位设计的原理,落实到岗位上。岗位的每项职责又是由一系列的工作任务所组成,而每项任务又是由若干个工作要素所组成。要做好医院的工作,必须把岗位管理做好,同样的,要做好医院人才管理,也需要做好医院人才岗位管理。医院领导一方面需要围绕岗位设置做好人员准入、培训和考核,推进人才队伍建设、进行人员配备;另一方面也要根据绩效考核情况及时审查和调整岗位设置内容,努力做到事得其人、人尽其能。


  医院人才绩效管理


  根据国家总体部署,事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起,先在义务教育学校实施。第二步从2009年10月1日起,在专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构实施。第三步按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则,在其他事业单位实施。2009年开始,我国在公共卫生和基层医疗机构逐步推行岗位绩效工资制度。截至2012年1月底,全国62.7%的专业公共卫生机构由政府批准实行绩效工资。


  医院绩效,从整体上讲,是医院对社会发展所表现出来的行为和结果,包括服务量、诊疗活动、经济收益、服务质量、健康保障等;从部门上讲,是对医院发展所做出的贡献,包括提供的支持、控制成本、部门间的协作、发展促进等;从个人层面上讲,是对部门和医院所做出的努力和贡献。笼统地讲,医院绩效就是医院在各种活动中所表现的过程和结果。医院人才绩效管理是医院人才管理的重要内容,它是将医院发展与人才个人发展协调起来的重要工具,由于它具有激励、导向、评估、沟通、协调等方面的功能。


  医院人才薪酬激励


  激励是人才资源开发的核心。医院要积极研究个人需求和能产生各种激励作用的机制,最大限度地调动人才积极性,最终实现医院发展与人才资源开发的双丰收。实践证明,对于员工最效的激励手段就是薪酬激励。医院为了提升技术水平和服务质量,必然要采用有竞争力的薪酬政策来吸引和留住优秀的人才,只有这样,医院才能保持持续的核心竞争力。在进行医院人才薪酬激励的时候,要考虑医院现行的薪酬是否可以做到对内公平、对外公平、个人公平?以此来保证医院薪酬的公平性。现行的薪酬是否对医院人才有竞争性、激励性?现行的薪酬水准是否考虑到医院实际能力的大小?现行的薪酬是否符合现行的法律?灵活地制定出最有效的薪酬方案,可以把有才能的、医院所需要的人吸引过来、并长期为医院工作;可以使已经在职的员工最充分地发挥技术和才能,变消极为积极,保持工作的有效性和高效率;营造积极向上、和谐工作气氛的医院文化;激发职工创造性和革新精神,大大提高工作的绩效。


  医院人才评价管理


  人才评价就是通过一系列科学的手段和方法对人的综合素质(包括知识、技能、性格、价值观、动机等)进行测量和评价的活动。人才评价是人才开发和使用的前提。医院人才价将人力资源评价活动限定于特定的行业之中,因此,医院人力评价既包括人力资源评价一般的特性和内容,也包括卫生行业的特殊要求和性质。医院人才评价应根据不同职业、不同岗位、不同层次人才的特点和职责,采用科学合理、各有侧重的人才评价标准进行差别化人才评价。


  医院人才培养管理


  医院作为知识密集型的组织,在这样一个知识快速更迭和信息叠加的时代,医学人才的成才和成长规律具有其专业所决定的特殊性。医院人才培养必须高度重视培训教育,建设成以学习为主导的组织。正如管理大师彼得·德鲁克曾说:“当知识工作者与服务工作者教授别人时,他们能够学到最多的东西。让明星销售员在销售会议上讲‘我成功的秘诀’是提高其生产率的最佳方法;让外科医生在本地医药协会做一次演讲,则是提升其绩效的最佳方法;让护士提升绩效的最佳方法则是让她去教自己的同事。我们经常说:在信息时代中,每家企业都要成为一个学习型组织。同样重要的是,它也要成为一个传授知识的组织。”医院人力资源开发也是一种长期投资活动,未来效益逐步显现,利在长远。然而,一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为,采取医院人才的“拿来主义”,“实用主义”。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。为了避免医院人才培养的“短视行为”,在进行医院人才培养时,要注重近期培养与远期培养相结合,经常性培养方法与特殊性培养方法相结合,群体培养与个人培养相结合。


  医院人才是医院建设发展的真正实力和重要资源,具有巨大的潜能和战略价值,它的可开发性和效益是其它资源难于比拟的。加强医院人才管理,提高医院人才管理水平,充分发挥医院各级各类人才的积极性、创造性和聪明才智,使医院人才后继有人。明确医院人才管理的任务,并有正确的指导思想,才能很好地总结医院人才管理工作的实质内容并进行科学分析,以进一步探讨研究医院人才管理工作的本质和基本规律,提高医院人才管理的现代化水平。


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陈馨贤
简介
高级人力资源管理师:2013年中国500强讲师第100名、2013年中国人力资源十强讲师、2014年中国培训界华誉30年第44名、2014年中国500强讲师第13名;中国医院管理者职业化认证讲师、中国企业商学院院长联合会特约讲师、中华医院培训网首席讲师。
职业亮点
国家高级人力资源管理师