如何判断什么样的员工，是值得被培养为门诊经理的高潜力员工？

　　笔者作为一个商业顾问，经常会被很多医疗机构老板问到这样的问题。

　　这个问题的答案其实有很多种，简明扼要概括下来，有3点底层特质：

　　高共情力，高自我效能感，高尽责性。

　　下面笔者带你一一拆解。

　　01、首先说说为什么这三点是“底层特质”？

　　说到底层特质就不得不提到经典的“冰山模型”了。

　　冰山模型起源美国，是著名心理学家大卫·麦克利兰在1973年提出的。

　　冰山模型将个体素质的不同表现划分为两部分：

　　冰山上的可见部分和冰山下的隐藏部分。

　　可见部分：知识和技能，这是人们在学习和工作中获得的基本能力，这部分占比较小且后天学习可得。

　　很多老板在用人的时候，更多关注点在：员工是否有某项经验或知识、某项工作是不是完成的可以。而这都属于冰山之上。

　　隐藏部分：社会角色、自我认知、动机等，这些素质并不容易直接观察、难以测量。不太容易通过外界影响而改变，但却对人的行为和表现起着决定性作用。

　　而很多老板对于占比更多，更重要的冰山之下却最容易忽略。

　　前文提到的有潜力的门诊经理必备底层特质指的就是冰山之下的特质。

　　即：高共情力、高自我效能感、高尽责性。

　　02、共情能力

　　共情能力(empathy)，又称同理心、移情能力、换位思考能力。

　　一般被定义为将自己放在他人的位置、理解和感受他人经历的能力。高共情能力的人往往更为理解他人,能对他人的处境和行为作出准确的解读；

　　而低共情能力的人往往无法理解他人的处境和行为,因此也常常被看作为冷漠或麻木不仁。

　　门诊经理，作为门店非常关键的角色。

　　80%的时间在与人打交道，对共情能力要求非常高。

　　对外——需要面对与顾客沟通、商务合作等工作

　　对内——需要面对团队协作、团队激发等工作

　　是什么决定了一个人的共情是高、低还是中等?

　　心理学家在这方面也做了很多实验，目前得出来的结论是基因和后天环境双重作用导致的。这里不做过多赘述。

　　03、自我效能感

　　在职场中，有人出类拔萃，也有人一事无成。

　　有学者提出，那些一事无成的人，“自我效能”普遍比较低。

　　自我效能，是由心理学家阿尔伯特·班杜拉提出的社会认知理论中的核心概念，是指个人对自己具有充分能力可以完成某事的信念。

　　自我效能感高的人即使遇到问题，也依然能保持乐观和自信。他们通常视困难为挑战而非威胁，甚至是当成让自己不断晋级的阶梯。在他们眼里，困难和挫折并不意味着失败，相反会刺激他们加倍努力、解决问题的雄心。

　　对于门诊经理这样一个角色，会面对各种各样的难题和挑战，如果没有高的自我效能感和必达成果的信念感，非常容易有挫败感并最后陷入平庸。

　　一个优秀的门诊经理不但自己的自我效能感高，而且还能将这种正向能量传递给团队，带领团队一起向上。而一个自我效能感低的门诊经理，遇到问题，可能下属还在向前冲，门诊经理已经泄气了甚至还在把下属往回拉。

　　04、尽责性

　　什么是尽责性？

　　尽责性是大五人格中的一种特质，它体现了大脑对冲动有关的控制程度。

　　高尽责性的人自律、专注、有条理、能自控、不分心；

　　低尽责性的人易冲动、意志薄弱，容易心血来潮。

　　所以尽责性体现了大脑额叶中为了一个目标或规则而抑制即时反应机制的响应程度。

　　门诊经理在经常需要面临各种人和事的处理，还要对经营的各项指标负责，情绪、压力、时间、精力每一项都是一个很大的课题要做，尽责性低：做事没条理，不认真、没有很强的自控力和自律性，是非常影响工作成效的。

　　最后的话

　　如何判断什么样的员工，是值得被培养为门诊经理的高潜力员工？

　　高共情能力+高自我效能感+高尽责性

　　什么是共情力？

　　换位思考，善于移情

　　包含四个方面：情感感知、情感理解、情感表达、情感调节

　　什么是自我效能感？

　　是个体信念系统的重要组成部分 ，是员工保持强大内驱力的关键因素

　　决定员工是否会采取行动、投入多少努力。

　　什么是尽责性？

　　尽责性被定义为负责仁和可靠的性格。

　　一个高尽责性的人往往是目标明确、意念鲜明，且决心强大的人。

　　以上就是高潜门诊经理的三个特质。

　　作者：王清梅

　　来源：MBS品牌中心