人力资源管理活动，即组织中与员工招聘、人才选拔、人力资源开发、员工潜能挖掘以及留住优秀员工等相关的各项管理工作。人力成本也称为人力资源成本，是组织招募、开发、使用人力资源以及组织承担的员工离职费用的总和。人力资源成本从当前视角来考虑通常分为原始成本和重置成本，也称作实际成本和机会成本。如果从人力资源成本对员工的关系及影响程度去考虑，分为直接和间接人力资源成本。人力资源的获取、使用、培训和社保等费用是实际发生在组织人力资源活动中，为直接人力资源成本；而人员的离职、岗位缺额、制度误差和工作效率低下等费用是以数量、质量和时间等方式体现出来，这些费用均为间接人力资源成本。更为常见的是把人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五类。

　　具体来说，人力成本有以下五类：

　　第一类：取得成本

　　人力资源的取得成本是组织在招募、选择和录用员工过程中发生的费用。从组织制订员工招募计划到确保员工进入工作角色而发生的有关费用，费用中既包括了组织从事该项工作的人员的工资，也包括了因借助外部资源而发生的费用或佣金等。人力资源的取得成本在组织的整个经营运作成本中占比并不是很高，但却是相对昂贵的。在实际人力资源活动中，人力资源取得成本过高或过低，都可能反映该组织人力资源管理活动在招聘环节存在或多或少的问题。

　　取得成本包括：组织对制订招募计划、发布需求信息的有关费用，招募人员的工资或佣金，招募过程中渠道或场地使用费，招募时的测试费用、差旅费、招待费，介绍人或猎头的佣金，由组织承担的员工入职体检费用，特殊情况下由组织承担的被录用员工向原用人单位交纳的违约赔偿费用，员工入职所需装备和工具费用，组织向员工提供的入职前所需的住宿、运输、交通费用或一次性补贴等。

　　取得成本作用：一是确保组织获得合适的人才，通过招聘、培训和留住员工，组织可以获得具备所需技能和能力的人才，为组织的生产和经营提供保障。二是提高员工的工作效率和生产力，通过提供培训和发放福利等措施，学习生产技能，提高员工工作效率，从而提高组织的生产效率和经济效益。三是增加员工的归属感和忠诚度，通过提供福利和发展机会等措施，组织可以降低员工的离职率，减少人力资源管理的成本。四是帮助组织建立良好的组织形象，组织可以通过招聘、培训和福利等措施进行组织良好形象的建立与宣传，加强组织的品牌建设和市场竞争力。总之，取得成本的支出对组织经营状况和利润水平有着重要的影响。如果组织在取得成本方面过于节省，可能会导致人才流失、员工工作效率低下等问题，最终影响组织的生产和经营效益。

　　组织在获取人力资源之前应认真考虑成本管控策略，以期达到理想效果；当然，这些管控策略有时也不仅仅局限于人力资源取得成本的管控，有的涉及整个人力资源成本的管控策略，从某种意义上来说，取得成本在人力资源价值链中处于先发位置，如何在人才取得上进行把控，这阶段取得的成效如何，将会对后续人力资源策略产生一定的影响。

　　第二类：开发成本

　　人力资源的开发成本是组织为了让新进员工了解组织基本情况、快速提升工作效率和提高工作技能，达到任职岗位工作要求、提高员工素质和能力、增加组织人力资源价值而开展的系统性人力资源培训活动所发生费用的总和。

　　开发成本包括：组织开展与员工培训有关的需求调查费用，与组织基本情况、历史沿革、组织文化、规章制度等有关的上岗前的培训费用，与岗位工作相关的岗位培训费用，员工脱产培训费用，与培训有关的差旅、住宿、通讯、招待费用，以及雇用讲师、制作或购买教材、租赁或购买场地和设备使用等费用。组织组织或员工参加的具有培训性质的会议费用也可以视情况纳入开发成本。

　　开发成本作用：人力资源开发成本投入，是提升人力资源管理效率的关键。开发成本有助于提高员工技能和工作效率，通过投资方式改变员工行为，发挥更大人力资源潜在价值，进而通过培训后员工的有效行为产生更大价值。开发成本高低主要通过培训费用占人力资源总成本比，或培训费用占总销售收入中比来衡量。培训费用过高，则组织战略实现及利润获取时，存在人力资源开发成本浪费和资源过剩的情形；培训费用过低，则组织对人才开发不足，员工技能跟不上组织战略发展需要等问题。开发成本从本质上说，是组织对人力资源进行的投资。

　　开发成本指为合理设置员工职业规划，解决员工能力提升问题所花费的费用总和，通过培训员工，提升员工技能；通过加强员工活动，提升员工忠诚度、荣誉感，从而提升员工工作效能和组织经营活力。

　　第三类：使用成本

　　人力资源的使用成本是组织为维持使用员工，保障员工继续为组织服务给予员工的基本生活保障、劳动报酬、奖励，以及稳定员工队伍、满足员工需要而开展的有关活动及设定的福利费用等。人力资源使用成本通常缺乏弹性，即一个组织薪酬制度制定后，员工薪酬一般只能提高而不能降低，否则会影响员工工作积极性，进而影响员工稳定性。衡量一个组织人力资源使用成本是否合理，主要以员工薪酬与组织效益指标（如营业收入、净利润等）比来衡量，或对标同行业薪酬水平，若组织要招聘更优秀专业人才，则薪酬水平通常具有多样性和吸引性。

　　使用成本包括：员工工资(包括与业绩挂钩的浮动工资)、奖金、津贴费用等。

　　使用成本作用：使用成本的作用：一是保障作用，就是组织要确保员工的正常生活所需的基本保障，如固定工资、基本的福利和保险等；二是激励作用，就是组织付出的，对员工工作业绩提高有帮助的奖励，如绩效工资、奖金等，以及体现员工工作岗位重要性的激励措施等，如固定工资中的岗位工资或职位津贴，福利项目中的住房、额外的商业保险、休假等。

　　使用成本是人力资源价值链中的重中之重，一是它付出的直接成本高、占比大，二是它设置的合理与否直接或间接影响组织经营质量，三是它执行的好坏会影响会组织人力资源战略规划的制度。合理的使用成本既能保障员工的生活，又能激发员工积极工作，设置合理的使用成本体系是组织人力资源管理的重点。

　　第四类：保障成本

　　组织为保障人力资源在丧失使用价值期间的生存权而支付的费用为人力资源保障成本，比如劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。

　　保障成本包括：劳动事故保障是指职工因工伤事故应由组织承担的补偿费用，具体包含工伤职工工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失和最终补贴费用等。健康保障成本是因工作以外的原因引起健康欠佳由组织支付的补偿费用，具体包含医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费等。为保证退休人员权益，退休养老保障成本由社会、组织及职工个人三方共同承担，包括退休金及其他费用，具体包含养老金、养老医疗保险、死亡丧葬补贴以及遗属补偿金等。失业保障成本指对有工作能力但因客观原因暂时失去工作的员工由组织支付的补偿费用，也称失业救济金，目的是保障员工失业期间的基本生活需求。具体包括：组织缴纳的员工保险、组织承担的员工因工伤、疾病获得的补偿、组织承担的退休金、抚恤金、组织承担的员工失业保障费用等。

　　保障成本作用：保障成本的核心是保障，关注的是人力资源在丧失使用价值期间如何保障员工生存生活。

　　第五类：离职成本

　　人力资源的离职成本是组织因员工离职而发生的各项费用总和。离职成本存在隐性成本和显性成本。人力资源离职成本一般情况下不会产生支出形式的费用，而是其由于人员离职使岗位价值暂时降低而造成的收益减少，主要因为职位空缺造成。由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响或后续人员接替困难，从而会造成绩效的减少，给组织带来损失，是隐性成本；显性成本即员工离职时，组织支付的离职补偿成本。

　　离职成本包括：组织辞退、裁员发生的补偿金、保密费用，员工因离职与组织发生的劳动争议或法律诉讼费用，员工确定离职至离职时因工作效率下降造成的损失，职工离职后因职位空缺所造成的直接损失，以及因此造成相关职位的损失等。在一些情况下，因为某些重要岗位员工的离职，组织作出相应的组织机构、管理流程或人员调整，这一部分的费用也应计入离职成本中，但这些费用的大小较难衡量。

　　离职成本作用：离职成本的核心是因为员工主动或非主动离职而发生的费用，但都是员工离开组织发生的费用。离职成本也与人力资源管理的效率和质量有关。如果组织的员工离职率过高，就会对组织的管理体系和组织文化产生负面影响，组织需要重新进行招聘和培训，以填补员工离职带来的空缺，需要耗费大量的时间和金钱。同时，员工离职率还会影响员工的积极性和工作稳定性。

　　离职成本对组织有深远的影响。组织必须认真考虑如何降低离职成本，以确保组织能够高效运作并在竞争市场中生存和成长。通过提供有竞争力的薪酬和福利、培训和发展、激励机制和建立好的组织文化和价值观，组织可以吸引和留住人才，提高员工的士气和生产力，降低离职成本并增加组织利润。

　　管理学界已经达成了共识，就是人力成本是组织获得竞争优势最重要的因素之一。组织人力资源成本管理应以强化组织未来竞争优势和提高长期效益为最终目标。如何做好人力成本的管理，让组织的人力成本控制在合理的水平，保持良性运转，成为组织竞争优势的一部分，对组织来说是一个挑战。

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　　来源公众号：陈馨贤