不懂人心阳谋，一夜让百度股票蒸发60亿！

　　前言：

　　近日，由于百度副总裁璩静的账号上发布的几条视频，成了炸裂性新闻，让百度成功登上风口浪尖！

　　视频中出镜人言辞犀利地说道：“我为什么要考虑员工的家庭，我又不是她婆婆，也不是她妈，我主要考虑她能能在岗位上及时交付结果。”

　　其实，这样的言语倒还可以让大多数人所接受。可接下来的话，争议性就比较大了。

　　“我不关心你哭了，还是没哭，这也不是我作为主管应该关心的事儿，我只关心结果，我们的关系就是雇佣关系。”

　　此言一出，网友们彻底不淡定了。

　　有人气急败坏地爆粗口，说她装；有人说她冷酷无情；也有一部分网友表示支持，说这就是真实的职场潜规则。

　　这件事有完全的对错之分吗？

　　笔者秉承一个观点便是：事无对错，只是环境不同、立场不同罢了！

　　那既然没有完全的“错”，为什么会引起这么大的反应?

　　背后的原因是什么？

　　对于企业管理有什么启发呢？

　　接下来笔者和您一起探讨一下：

　　01、新时代下，职业价值观的改变和社会情绪病的蔓延导致的

　　“璩静事件”如果倒退回十年之前，她在视频中展现出的打工人奋斗的姿态，恰恰是符合李彦宏当年所呼唤的狼性文化的，”雷厉风行霸总人设”也符合大多数人的职业价值追求。

　　但问题是，时移世易，这届打工人不满资本、反对996久矣。

　　加上时代高速发展，红利逐渐消退，内卷、内耗，看不到希望，想躺平又躺平不了的时代情绪下，这届百度公关却选择这种看起来形式新潮，但实际上价值观过时的沟通方式，对于企业形象来说显然有百害而无一利。这种环境背景下，在流媒体时代，势必成为众矢之的，不错也“错”！

　　那么在今天这样一个时代背景下，企业和管理者如何对待员工，成了大家津津乐道、最为关注的话题。

　　前有标杆企业胖东来因为人性化的管理，被大家不断提及，流量不缺甚至线下都快承接不住这泼天富贵了，后有北京某公司管理层放肆言语辞退员工，在网上发酵，现有百度“璩静事件”为自己迎来公关危机。

　　企业与员工之间的关系成了新的管理难题。

　　如果只冷冰冰地谈工作关系，会让员工吐槽公司没人情味儿；

　　如果坚持人性化管理，公司又担心管理效果不到位。

　　那么这种情况下，企业应该如何定位与员工之间的关系才算合适，才更有利于企业发展呢？

　　02、把人当人，打造医疗机构价值共同体

　　答案是：

　　把人当人，打造企业价值共同体！

　　单边关系，只会激化矛盾，增加劳资对立！

　　可能有人会说：企业和员工当然是雇佣关系。

　　按理说，老板确实不需要管你男朋友是不是和你分手。

　　但问题在于，老板和员工的关系，是双向的。

　　说“老板不用考虑员工的家庭”没问题，但也别忘了说“员工也不需要考虑公司的业绩”，别忘了准点上下班、按时发工资，别忘了下班之后不打扰，别忘了员工没有义务和公司共患难，对不对？

　　单方面强调公司对员工的要求，而闭口不谈公司对员工的义务，这无异于耍流氓。

　　员工与公司是双边关系，而非自上而下的、居高临下的单边关系！

　　公司一旦把员工当工具，员工也只会把公司当工具，不会真正为公司的发展着想。当一个企业把人物化为工具，追求利益最大化时，也不要指望员工对企业付出真情实感。

　　“把人当工具”在管理史上是走过弯路的，最后也被纠正了。

　　福特汽车创始人老福特，曾留下一句臭名昭著，被批判为血汗资本家的话，“我明明只雇了一双手，怎么来了一个人？”

　　亨利·福特说出那句臭名昭著的话的时代背景，是工业大生产时代，彼时的流水线生产已经非常明确，工人来了以后，只要按部就班做事情就好就行。

　　但是很不幸，工人有自己的想法，还有情绪，他们有忧伤喜乐，会生病会反抗。

　　还好，在经过福特二世和贝克的一番思索和洞察之后，他发现把这些流水线的员工当作生产的工具来看是错的，因为这样只能让员工更加地被动，甚至对抗。

　　而尊重他们，激发他们的大我，给予他们工作的成就感和崇高感，才能让他们主动地投入工作，达成成果和绩效，创造不菲的业绩。

　　这其中的核心，就是对人的关注，对人的尊严和发展的关切。

　　前人的教训我们需要看到，需要在其中寻找智慧，需要将这种智慧转化为企业经营哲学、企业文化价值观。

　　包括后来有很多知名管理学家，如德鲁克的博雅技艺，麦格雷戈的（人性面），沙因的（人心化），都是在提醒管理者在达成组织外在目标的同时，要看到组织这个森林里仍然有着的一棵棵活生生的独特“树木”，而不是以木材生产的流水线标准去计算不同组织成员的价值。这是组织的“实质性的问题”。

　　管理工作的重要产出（之一），常被作为副产品或根本不作为产出品的，是管理中人与人之间的关系，是这些关系因为管理工作而产生的变化——正向的、健康的、开放的、信任导向的、可持续的，抑或是负向的、病态的、防御的、博弈导向的、破坏性的。

　　这些关系无论是发生在组织内部，还是组织与组织间，是上下级或是平层，长期或是阶段性的，公开的或者隐约的，如果我们透过组织这层皮囊透视过去，就都是社会中的个体与个体之间的关系，在动态演化中，并如涟漪般，进一步地波及社会中的其他个体、群体（通过他所扮演的其他社会角色的人际交互）。

　　如怀特笔下的组织人，也是社会人，组织不是他的全部，他对社会的影响超过组织的边界和组织角色的局限。

　　在这种考量下，组织成员之间的关系，或因为管理工作而发生的关系变化，并非只是组织内务，而都有其重要的外部性、社会价值。毕竟，一个人的职业角色，无法与他的其他社会角色、家庭角色分割、分隔。

　　百度副总裁口中的对员工家庭、感情的毫不在意，甚至对其他关系时间和精力的剥夺，本质就是把员工只当做组织人，忽略了员工也是社会人，组织不是他的全部，组织关系无法与他的其他关系完全割裂来对待！

　　仔细想想也挺可笑的，一个在身居高层管理多年的、且还是做公关的，对于管理问题、对于人性问题、对于关系学竟然理解到这种程度，也是让人挺诧异的。只能说这波“劫”该渡！

　　回头来看国内，有多少企业，是由管理层负责制定规则、解决问题，一线员工只负责执行，不需要、也不希望员工有太多的思考过程。

　　也许我们需要看到时代的变化、价值观的变化，需求的变化，顺应时代，顺应人心，打造有温度、有人文关怀的组织。

　　通过科学的管理方法、机制，以人为本的“文化理念”，打造组织共同体，甚至与顾客的关系也可以跳出单一的买卖关系，突破组织边界，与顾客建立生态合作关系，整合一切力量，向上、向阳生长！

　　写在最后

　　为（wéi）人的目的，依然是为（wèi）人！

　　不是功利性的关系学，只将人以及人与人的关系当作是工具

　　人是目的，关系本身已是价值自在

　　不是出于just-in-time的应激或者just-in-case的算计而缔结关系！

　　而是just-in-joy（乐在其中）、just in-belief（出于人性），甚至just-into-you。

　　若非如此，目的扭曲的种子，长不出正直的果实。

　　耗费心力的关系技巧，不管多么机巧地利用着、勾引着、放大着人性的弱点，不过是甘愿让物欲奴役，让事（物、财、绩）的价格高企，让人之为人的价值蒙尘。离人心，离信任、开放的关系背道而驰，终不得宁。

　　作者：王清梅

　　来源：  MBS品牌中心