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百度副总裁翻车启示:医疗机构如何建立正确的雇佣关系

24年05月10日 阅读:3119 来源: 齐厄转载 IP属地:福建省

  不懂人心阳谋,一夜让百度股票蒸发60亿!


  前言:


  近日,由于百度副总裁璩静的账号上发布的几条视频,成了炸裂性新闻,让百度成功登上风口浪尖!


  视频中出镜人言辞犀利地说道:“我为什么要考虑员工的家庭,我又不是她婆婆,也不是她妈,我主要考虑她能能在岗位上及时交付结果。”


  其实,这样的言语倒还可以让大多数人所接受。可接下来的话,争议性就比较大了。


  “我不关心你哭了,还是没哭,这也不是我作为主管应该关心的事儿,我只关心结果,我们的关系就是雇佣关系。”


  此言一出,网友们彻底不淡定了。


  有人气急败坏地爆粗口,说她装;有人说她冷酷无情;也有一部分网友表示支持,说这就是真实的职场潜规则。


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  这件事有完全的对错之分吗?


  笔者秉承一个观点便是:事无对错,只是环境不同、立场不同罢了!


  那既然没有完全的“错”,为什么会引起这么大的反应?


  背后的原因是什么?


  对于企业管理有什么启发呢?


  接下来笔者和您一起探讨一下:


  01、新时代下,职业价值观的改变和社会情绪病的蔓延导致的


  “璩静事件”如果倒退回十年之前,她在视频中展现出的打工人奋斗的姿态,恰恰是符合李彦宏当年所呼唤的狼性文化的,”雷厉风行霸总人设”也符合大多数人的职业价值追求。


  但问题是,时移世易,这届打工人不满资本、反对996久矣。


  加上时代高速发展,红利逐渐消退,内卷、内耗,看不到希望,想躺平又躺平不了的时代情绪下,这届百度公关却选择这种看起来形式新潮,但实际上价值观过时的沟通方式,对于企业形象来说显然有百害而无一利。这种环境背景下,在流媒体时代,势必成为众矢之的,不错也“错”!


  那么在今天这样一个时代背景下,企业和管理者如何对待员工,成了大家津津乐道、最为关注的话题。


  前有标杆企业胖东来因为人性化的管理,被大家不断提及,流量不缺甚至线下都快承接不住这泼天富贵了,后有北京某公司管理层放肆言语辞退员工,在网上发酵,现有百度“璩静事件”为自己迎来公关危机。


  企业与员工之间的关系成了新的管理难题。


  如果只冷冰冰地谈工作关系,会让员工吐槽公司没人情味儿;


  如果坚持人性化管理,公司又担心管理效果不到位。


  那么这种情况下,企业应该如何定位与员工之间的关系才算合适,才更有利于企业发展呢?


  02、把人当人,打造医疗机构价值共同体


  答案是:


  把人当人,打造企业价值共同体!


  单边关系,只会激化矛盾,增加劳资对立!


  可能有人会说:企业和员工当然是雇佣关系。


  按理说,老板确实不需要管你男朋友是不是和你分手。


  但问题在于,老板和员工的关系,是双向的。


  说“老板不用考虑员工的家庭”没问题,但也别忘了说“员工也不需要考虑公司的业绩”,别忘了准点上下班、按时发工资,别忘了下班之后不打扰,别忘了员工没有义务和公司共患难,对不对?


  单方面强调公司对员工的要求,而闭口不谈公司对员工的义务,这无异于耍流氓。


  员工与公司是双边关系,而非自上而下的、居高临下的单边关系!


  公司一旦把员工当工具,员工也只会把公司当工具,不会真正为公司的发展着想。当一个企业把人物化为工具,追求利益最大化时,也不要指望员工对企业付出真情实感。


  “把人当工具”在管理史上是走过弯路的,最后也被纠正了。


  福特汽车创始人老福特,曾留下一句臭名昭著,被批判为血汗资本家的话,“我明明只雇了一双手,怎么来了一个人?”


  亨利·福特说出那句臭名昭著的话的时代背景,是工业大生产时代,彼时的流水线生产已经非常明确,工人来了以后,只要按部就班做事情就好就行。


  但是很不幸,工人有自己的想法,还有情绪,他们有忧伤喜乐,会生病会反抗。


  还好,在经过福特二世和贝克的一番思索和洞察之后,他发现把这些流水线的员工当作生产的工具来看是错的,因为这样只能让员工更加地被动,甚至对抗。


  而尊重他们,激发他们的大我,给予他们工作的成就感和崇高感,才能让他们主动地投入工作,达成成果和绩效,创造不菲的业绩。


  这其中的核心,就是对人的关注,对人的尊严和发展的关切。


  前人的教训我们需要看到,需要在其中寻找智慧,需要将这种智慧转化为企业经营哲学、企业文化价值观。


  包括后来有很多知名管理学家,如德鲁克的博雅技艺,麦格雷戈的(人性面),沙因的(人心化),都是在提醒管理者在达成组织外在目标的同时,要看到组织这个森林里仍然有着的一棵棵活生生的独特“树木”,而不是以木材生产的流水线标准去计算不同组织成员的价值。这是组织的“实质性的问题”。


  管理工作的重要产出(之一),常被作为副产品或根本不作为产出品的,是管理中人与人之间的关系,是这些关系因为管理工作而产生的变化——正向的、健康的、开放的、信任导向的、可持续的,抑或是负向的、病态的、防御的、博弈导向的、破坏性的。


  这些关系无论是发生在组织内部,还是组织与组织间,是上下级或是平层,长期或是阶段性的,公开的或者隐约的,如果我们透过组织这层皮囊透视过去,就都是社会中的个体与个体之间的关系,在动态演化中,并如涟漪般,进一步地波及社会中的其他个体、群体(通过他所扮演的其他社会角色的人际交互)。


  如怀特笔下的组织人,也是社会人,组织不是他的全部,他对社会的影响超过组织的边界和组织角色的局限。


  在这种考量下,组织成员之间的关系,或因为管理工作而发生的关系变化,并非只是组织内务,而都有其重要的外部性、社会价值。毕竟,一个人的职业角色,无法与他的其他社会角色、家庭角色分割、分隔。


  百度副总裁口中的对员工家庭、感情的毫不在意,甚至对其他关系时间和精力的剥夺,本质就是把员工只当做组织人,忽略了员工也是社会人,组织不是他的全部,组织关系无法与他的其他关系完全割裂来对待!


  仔细想想也挺可笑的,一个在身居高层管理多年的、且还是做公关的,对于管理问题、对于人性问题、对于关系学竟然理解到这种程度,也是让人挺诧异的。只能说这波“劫”该渡!


  回头来看国内,有多少企业,是由管理层负责制定规则、解决问题,一线员工只负责执行,不需要、也不希望员工有太多的思考过程。


  也许我们需要看到时代的变化、价值观的变化,需求的变化,顺应时代,顺应人心,打造有温度、有人文关怀的组织。


  通过科学的管理方法、机制,以人为本的“文化理念”,打造组织共同体,甚至与顾客的关系也可以跳出单一的买卖关系,突破组织边界,与顾客建立生态合作关系,整合一切力量,向上、向阳生长!


  写在最后


  为(wéi)人的目的,依然是为(wèi)人!


  不是功利性的关系学,只将人以及人与人的关系当作是工具


  人是目的,关系本身已是价值自在


  不是出于just-in-time的应激或者just-in-case的算计而缔结关系!


  而是just-in-joy(乐在其中)、just in-belief(出于人性),甚至just-into-you。


  若非如此,目的扭曲的种子,长不出正直的果实。


  耗费心力的关系技巧,不管多么机巧地利用着、勾引着、放大着人性的弱点,不过是甘愿让物欲奴役,让事(物、财、绩)的价格高企,让人之为人的价值蒙尘。离人心,离信任、开放的关系背道而驰,终不得宁。


  作者:王清梅


  来源:  MBS品牌中心


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简介
齐厄,投身医疗行业20年,对医院管理有着独特的心得体会,目前在某民营医院担任总经理职务。座右铭:人生的道路不会一帆风顺,事业的征途也充满崎岖艰险,只有奋斗,只有拼搏,才会达到成功的彼岸。