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如何做好一名合格的管理赋能型科室主任?

24年06月20日 阅读:2382 来源: 于斐原创 IP属地:江苏省

  科室管理如何提升高绩效动能和势能?


  DRG改革正在重塑医院运行生态,医院领导必须摒弃以前的发展逻辑,用新的理念去指导医院管理的实践。


  医院必须对传统增量运营的组织形式、管理模式、经营方式和思维创新等方面,进行根本性的变革,围绕核心业务开展流程重组,重新设计和优化医院价值链服务流程。如今,医院压力日益增大:


  一方面医疗市场竞争日趋激烈;另一方面大多数中层干部都是技术骨干,没有接受过系统的经营管理专业学习,缺乏必要的管理知识、技能和经验。现在,全国严控公立医院规模、国家医保局成立后降低药价、DRGs支付方式改革跟进、药品、医用耗材零加成、医保总额控费,两票制带集采招标、诊断试剂也将迎来零加成和集采招标等等。


  这一系列政策落地,对医院运营方式和营收都会带来巨大影响。“要在茫茫的黑暗中,发出生命的微光,带领着队伍走向胜利”。这是克劳塞维茨《战争论》中,一句著名的话,也是任正非极为推崇的一句话。在医院管理实践中,科室主任工作优劣,直接影响整个医院的管理绩效。


  如何做好赋能型医院科室主任?


  如何发挥好系统作用,提高管理效能?


  如何做好高绩效团队建设与管理?


  这是一个普遍性的问题!


  第一件事是改变线性思维方式,走向一个面的结构性的思维方式。


  因为未来的一切,一切的机遇都在面和结构之中产生!


  作为原国家卫生部《医院领导决策参考》咨询专家,我应邀在浙江大学实战授课时指出:医院的成功靠战略,战略的成功靠模式,模式的成功靠管理,管理的成功靠体系。科室管理体系是一个组织运作的结构、规范和标准,主要包括:组织体系、流程体系、激励体系和制度体系。医院科室管理工作要重点做好“六个抓”:


  1、围绕医院任务抓落实 ;


  2、围绕科室规范抓管理;


  3、围绕医疗工作抓根本;


  4、围绕学科建设抓重点;


  5、围绕创新驱动抓发展;


  6、围绕培养人才抓长远。


  一般说来,科室主任增强临床科室凝聚力有4条纽带:


  其一是行政纽带,即上级指令的传达或科室指令的发布,规章制度的贯彻与落实,类同于机关的组织文化特征,讲顺应与服从,注重等级与资历。


  其二是经济纽带。即指标细分与效益考核,工资评级及奖金的二次分配,类同于企业管理,注重创收与精细管理。


  其三是学术纽带。注重学术积累与职称评定,课题共同研究,培育合作精神与精进意识,类同于学院式管理,注重学术氛围与成果创生。


  其四是精神纽带。注重使命感召与人格发育,指标是科室场所精神的铸造,科主任、护士长人格魅力的展示,团队合力与创造力的凸显与科室凝聚力的呈现,科室精神海拔的提升,员工心灵的觉悟与澄澈。


  在管理工作中,碰到问题前,医院科室主任,要做好8大区分:


  1、是人的问题,还是事的问题;


  2、是心态问题,还是能力问题;


  3、是认同问题,还是认知问题;


  4、是医院的问题,还是个人的问题;


  5、是文化的问题,还是机制的问题;


  6、是外驱力的问题,还是内驱力的问题;


  7、是不喜欢还是不愿意;


  8、是关系不和还是利益不均。


  在数字化时代,科主任管理上的三大技能:


  概念性技能:


  主要表现为创新与变革能力、系统分析和解决问题的能力、驾御全局的能力。


  人际关系技能:包括沟通、协作、激励、合作等,也包括团队精神和团队工作方式。


  技术性技能:指能够掌握、运用自己从事领域的专门知识和技能,处理和解决实际问题的能力。


  很显然,医院科室主任要懂得激励人,激励知识型员工,要从外向性激励(薪酬与约束)转向,内向性激励(自主与成就感)。更关注员工作为人的属性,即关注人心、人性的激励与开发。


  如何顺应时代的发展,在公立医院高质量发展的新体系下,传统的以职能科室为主的扁平化质量管理,将被以学科为基础的树状型管理所替代。


  当下,要转变医院科室的发展模式,首要的是转变医务工作者的价值观念。比如:某医院先后提出树立“两个全心全意”服务理念:


  管理部门全心全意为医务人员服务,医务人员全心全意为病人服务。


  倡导全科干部职工争做新时代“六有”医务工作者,有知识、有能力;有温度、有情怀、有尊严、有价值;提出“六个起来”理念:


  1、锤炼品德修养、让医德品行正起来;


  2、坚持学习为先、让专业素质和能力强起来;


  3、不忘行医初心、让医疗服务暖起来;


  4、传承宝贵经验、把优良传统扬起来;


  5、坚守医者正道让规矩纪律意识挺起来;


  6、保持健康体魄、让身体素质好起来。


  北京某医院神经外科,创新了科室文化管理新机制。其特征是,科室作为一个精神共同体,有着共同的精神沐浴与精神发育。科室成员共享一种价值观,有着相同的职业价值认同,以及人道、利他、诚信的共识,他们将技术共进、心灵共感、灵魂共振、精神共鸣,有机地结合起来,完成了共同价值的缔结。在这里,团队合力不断迸发,团队归属感与荣誉感时刻流淌,伦理生活与荣辱观齐同,职业反思力得到充分的培育。有不少医院科室:


  运转靠感情、配合看关系、加薪靠情面、评优讲人缘,大家都是老好人,这最终会阻碍科室的高绩效发展,会害了医院、害了客户。真正成熟的科室管理,机制才是王道,情感只是润滑济。


  请记住,要搞好科室管理,情感永远战胜不了机制,正如约束战胜不过激励是一个道理。成就科室就是经营人才和机制。对每一位科室主任来说,知识在快速膨胀和更新,激烈竞争会快速稀释你当下的优势,只有以积极态度和辛勤投入,去持续精进学习,向先进和优秀看齐,你才能看清自身服务空白与自身潜能,从而在高质量发展道路上立稳脚跟。

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于斐
简介
于斐先生,著名品牌营销专家,美国《福布斯》重点推荐的营销实战专家,蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO,中国十大杰出营销人,人民日报社市场报等8家权威媒体和机构认定的“中国品牌建设突出贡献奖”获得者,团中央中国光华科技基金会创业导师,《中国证券报》特约品牌顾问,中国《品牌》杂志首席专家。
职业亮点
中国十大杰出营销人、《人民日报》社专家库专家、30年实战营销经验