民营医疗网络咨询人员的薪酬与绩效设计，核心是要解决以下几个问题，一是不断优化咨询人员队伍，把有能力的人才真正能够留在企业；二是业绩是王，没有业绩，谈什么都是空谈；三是提升绩效的关键是不断提升有效咨询到诊率，有效咨询到诊率既能够带来医院的业绩，又能够降低网络营销团队的成本；四是必须考虑薪酬与绩效设计与成本控制的关系，实现高业绩低成本的管理效果。下面我分别就薪酬与绩效设计进行分析和论述。

一、薪酬设计
根据目前绝大多数民营医疗网络咨询人员的薪酬结构来看，一般薪酬分为基本工资和绩效工资。基本工资略高于当地的最低工资水平，薪酬差异主要体现在绩效工资上。

1、两档基本工资制。即试用期一档、正式后一档。这种基本薪酬是最简单和最原始的基本工资方法。该方法的优点是简单、公平。

2、工作年限制。即从来公司的第一年起，每满一年增加一档工资或者增加工龄工资。该方法有利于留住老员工，加强团队的稳定性。

3、级别工资制。即对网络咨询人员进行评定级别，一般可设：试用期咨询员、初级咨询员、中级咨询咨询员、高级咨询员、资深咨询师、首席咨询师。咨询员级别的评定方法有多种。根据行业特点，我只介绍指标评定方法，即：工作年限指标、到诊人数指标、到诊消费金指标、有效咨询预约到诊率指标等。下面我分别介绍每一个指标的作用：

①工作年限指标，只有这一个指标就等于是工作年限制，不再说明。

②到诊人数指标，这个指标主要反映工作量，如果两个人的到诊人数相同，说明工作量基本一致，主要体现了多劳多得的核心思想。

③到诊消费额指标，这个指标除了反映工作量之外，它还反映了工作质量。这里所说的工作质量主要是讲病种差异的质量。如果两个人的到诊人数相同，但病种差异较大的话，核心病种多的咨询员到诊消费金额肯定要多。

④有效咨询预约到诊率指标，首先要解释一下什么是有效咨询预约到诊率，即：实际到诊消费的病人数/有效咨询总人数。这个指标才是真正的质量指标，考核一个咨询人员的实践业务能力的核心指标。

咨询员之间的工资级别差可以定义在200-500元之间，咨询师之间的工资级别差应当高于咨询员之间的工资级别差1倍。

咨询员之间的级别评定建议采用到诊人数和到诊消费额指标来评定。如：初来的咨询员定义为到诊人数累计达到50人的当月确定转正，即由试用期咨询员晋升为初级咨询员；累计到诊人数达到500-1000人且累计到诊消费额达到200万元—500万元，即可晋升为中级咨询员，以此类推……

咨询师之间的级别评定必须再增加有效咨询预约到诊率。如达到中级咨询员以后且连续6个月有效咨询预约到诊率达到行业或本公司咨询人员有效咨询预约到诊率的前40%以上的水平，即可晋升为资深咨询师。晋升为资深咨询师以后，连续6个月有效咨询预约到诊率达到行业或本公司咨询人员有效咨询预约到诊率的前20%以上的水平，即可晋升为首席咨询师。

当然，有晋升的评定标准，就有降级的评定标准，如首席咨询师连续三个月有效咨询预约到诊率低于行业或本公司咨询人员有效咨询预约到诊率的前20%以上的水平的，应当降一级。

我认为，成熟的网络咨询人员的薪酬体系应当采用第四种，这是目前为止民营医疗网络咨询人员薪酬体系最佳的方式。

二、绩效设计
绩效设计除了薪酬设计中提到的相关指标外，还需要考虑中长期激励，才能够更好的发挥网络咨询人员的潜力，才能够不断优化和稳定网络咨询人员。下面我简单介绍一下绩效设计方法。

1、到诊人数指标法。即按到诊消费人数计提绩效工资，也可区别病种，如男科、妇科、整形美容科、普科的到诊人数，按不同提成额计算绩效工资。这种方法主要强调工作量，用于刚成立的网络部，计算简单，咨询员也能够较好的估算自己的绩效。

2、到诊消费额指标法。即按到诊消费额计提绩效工资。能够反映业绩，与真实业绩挂钩，更具有民营医院行业特点，注重效益。

3、到诊人数指标与到诊消费额指标相结合。这是目前民营医疗网络咨询人员绩效设计最常用的一种方法，就是前两种方法的结合，不再详述。

4、有效咨询预约到诊率提成法。这种方法的核心就是要求每位咨询员努力的把每一位咨询患者都能够充分沟通，实现最高的到诊率。提高到诊率一方面能够提高医院的业绩，另一方面也能够降低单个到诊病人的成本，达到既增收又节支的双重目的。具体方法包括：①超额累进提成法，②全额累计提成法，③平均到诊率差别提成法，④咨询量约当业绩提成法，⑤单纯到诊率提成法。以上五种方法要根据网络咨询业务发展阶段和企业文化来选择。