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　　重视企业关键部门的人才

　　如果更具体一些分析，对于中国快速成长企业而言，哪些高层职位的人才显得格外短缺？如何应对这种状况？

　　在中国有两个方面的断层。一个是领导力层次的断层，尤其突出的是从中层领导到业务单元主管的断层。比如说从市场部经理或销售部经理，到一个业务单元的总经理，所要求的技能区别非常大，面临的管理问题复杂得多。另一个是专业领域的断层，比如财务、市场、销售、人力资源等专业领域比较缺乏优秀人才。

　　企业应对这种情况，可以聘请已经在中高层管理职位上做了多年、比较资深的外籍人才，充实到管理团队中。此外，更需要识别哪些部门是企业的关键部门，并做出科学的培训计划和职业发展计划，来保留关键部门的人才，让他们在专业领域得到充分的发展。

　　对于一家快速成长的中国企业，如何选择一个适合自己的CEO？如何评估这个CEO的绩效？

　　首先，他得有能力管理不同的利益相关人的关系。现在很多成长型中国企业在准备上市，这就需要CEO跟证券分析师等财务领域的人打交道，跟股东打交道，跟媒体打交道，所以他必须具备同时独挡很多面的能力。

　　其次，他必须具备战略性思维的能力。市场有什么新趋势，CEO必须足够了解并能及时抓住机遇，积极应对，制订出针对性的战略。如果有既定战略，CEO要衡量是否应该做出调整，还是继续执行。

　　再次，他要有很强的业绩意识。怎样把战略转变为实实在在的业绩，当中牵涉到很多执行方面的问题，CEO要能推动和促进战略的执行。比如上市公司压力很大，每个季度都要出财务报告，股东都会看得到，没有一个实实在在的业绩股东就不会认可，因此CEO就不能不做出业绩成果。

　　再次，他要有很强的业绩意识。怎样把战略转变为实实在在的业绩，当中牵涉到很多执行方面的问题，CEO要能推动和促进战略的执行。比如上市公司压力很大，每个季度都要出财务报告，股东都会看得到，没有一个实实在在的业绩股东就不会认可，因此CEO就不能不做出业绩成果。

　　此外，他要有人才管理的能力，能够成功地吸引人才、辨别人才、培养人才、挽留人才，能够寻找到企业与人才之间的契合点。

　　最后，他还要具备自我管理能力。CEO是曝光率非常高的职位，一言一行都会引起媒体的广泛关注，因此自身的道德素养包括自律性都会影响到企业的形象。

　　当然，作为成长在中国文化环境中的企业，对CEO可能还会有一些特殊的要求，比如更强的关系平衡艺术、应对公司内部政治的能力等等。

　　寻找企业与个人的契合点

　　很多时候，高级人才个人的期望与企业为其设定的职业规划存在一定的错位，这甚至可能导致人才的流失。快速成长企业有什么办法解决这一难题？

　　没错，企业与个人肯定有期望方面的错位。比如一个人力资源部门的经理，他个人的职业发展规划可能是要做一个总经理，公司则可能希望他在专业领域继续发展，比如说成为亚太区的人力资源总监。这确实是企业现在面临的挑战之一。

　　解决这一难题需要企业积极了解个人的激励因素，通过积极沟通寻找到双方的契合点。企业可以告诉对方，你可能没有机会做总经理，但不是这扇门关了你就没有其他的机会，在企业里还有很多职业发展的其他机会。企业还应当给对方提供足够的职业挑战。可能他是个财务方面的专业人士，目前是负责预算的，做了很长时间预算感觉没有什么职业发展，这时企业可以让他去接触预算之外的不同财务领域的挑战。

　　除了上述问题，快速成长的中国企业，在全球化趋势下还会遭遇到哪些人力资源方面的挑战？您有什么应对挑战的建议？

　　主要的挑战是中国企业在海外发展的年限较短，没有一个成功的模式让他们去遵循，中国企业在全球市场应该做些什么事情，要遵循什么样的规则，很多企业都还处于摸索当中。很多日韩企业例如丰田、三星，都成功实现了全球化，但中国企业同日韩企业在文化等众多方面有很大的差异，可以借鉴但是不能完全遵循它们的成功模式。改变这一点，企业自身要更积极的摸索，借鉴不同国家的企业全球化的经验，甄别性地吸收他们的思想精髓。

　　另一个挑战是中高层跳槽的频率很高。这些人成为了有才华的业余选手，他们有很多不同的工作经验，但在某一个行业某一个职位工作的年限却非常短。如果要在某一个领域有所建树，你得待足够的时间，才能从战略规划与执行中真正学到东西。北京正在筹办奥运会，那些奥运选手是不会今天练跳高，明天练跨栏，后天跑马拉松的，真正培养一个奥运冠军是需要多年苦练的。

　　全球化情况下，中国企业领导者应当怎样推动企业文化才能将之变作自己的竞争力？

　　谈到中国企业的企业文化推动，在全球化变革中，很重要的一个方面是要思考怎么样把企业文化作为一种吸引全球化人才的手段，通过价值与理念来找到个人与企业的一个绝佳契合点。事实上，很多员工选择一个公司，可能不是因为丰厚的薪水、完善的福利或者是其他一些因素，仅仅就是因为其企业文化能够吸引到他们，能够激发他们的热情与归属感，打动他们的内心。

　　另一方面，中国企业还需要解决全球化过程中企业文化的跨文化融合问题，否者企业的全球化战略很可能搁浅于文化险滩。在这方面欧美企业中比较成功的例子很多，比如说日本的丰田，它进入美国、西班牙或其他国家，不会采用一成不变的方式，那就不太会成功。它总是把本身企业文化的精髓保留下来，再融合当地的一些文化，以此成功融入当地市场。所以，中国企业要思考的是，怎样把中国文化的精髓例如儒家文化，融合到企业文化当中，再融合全球化舞台上其他海外市场的文化，形成社会文化与企业文化的完美融合。