医生绩效评估是个重要话题，过去一直采取分级管理。医生到底该不该分级管理，我看应从三个方面来论述。

　　一是为什么要分级管理。我们现在沿用人事制度是来自前苏联的。它是结合中国的实际问题，不断地改良，左后生成现在以课题、科研、和外语为主的中国分级制度。目的为了什么？无非就是将医生按照这个标准来分成三六九等，与工资、奖金，甚至行政级别挂起钩来。现在我们医改正在进行时，提出废除事业单位的行政级别，同时也将福利社会化。无疑，传统人事制度和医生等级制度就有必要随之而改，如何改？

　　如果从改革的进程与步骤来看，我们不能操之过急，现在还不能简单地评判分级管理是不是过时，它现在还有存在的一些意义。首先要做的分门别类，然后分级管理。在我看来，现在的医生应该分为科研和临床两个方向。以科研为主的医生应该沿用现行的传统方式，因为做科研的人如果不做研究，不发文章，就没人知道他是什么水平，学术论文是衡量一个临床科研型医生学术水平的方式。

　　而对临床技术型医生而言，病看得好不好，手术做得好不好，比发表论文本身更重要。医生要提高自己的社会地位，必须肚里有料。因为他们阅读力和撰写论文的能力是一个医生必备的素质基础，是希望可以借由写文章，对实践过程中的经验累积进行总结，他们会自觉获取新知，而不是单纯为了晋级。现在“行政”要求他们发表论文和提高外语水平的目的是作为晋升的必备条件，动机就发生错位了。最让人痛心的是，现在学术氛围不好，抄袭、作假、“请枪”，甚至学术腐败等问题频出，一些人写出的东西完全不知所云，别人也没有去看，有价值的不多。说到底，科研成果之于临床医生，是应该被用来参考、学习，并转化到实践中的。既然如今的现状，已经完全背离了医生发表论文的初衷，还不如干脆就从看了多少疑难杂症等实际操作上划分医生等级。

　　当然，这样的分类分级管理，并不能完全杜绝学术腐败问题，至少大大减少了很多垃圾文章。

　　对于临床研究型医生的管理，我们完全可以采用美国的项目管理的办法，公开招聘愿意搞科研的专业人才，他们可以是PHD，也可以是MD，在PI（项目负责人）的带领下完成科研项目。这样，既可以发挥专用人才的作用，也可以避免科研基金撒胡椒面的现象。只要加强对科研基金的管理和监督，就会最大限度地解决科研腐败尤其是科研基金寻租现象。

　　二是评判分级管理的标准和内容。深圳准备推行的新制度中，有一项评判标准是投诉率。把医德相关的内容放进评级标准，这是否适合呢？坦率地说，医德不应该作为技术评分的重要方面，在其中只能占一个比较小的权重。医德本身与技术的相关性不大，单靠投诉率或者表扬信来评判技术问题也并不现实。相反，如果对这方面太过重视，反而会让医生有压力，无法轻重上阵，让技术本身打上折扣，甚至医生会“祈求”患者的表扬信。“投诉率”，是有若干投诉案例的构成比，哪一些是客观的，哪一些片面的，如同最近“湘潭事件”，我们都难以准确地裁定。当然，这不是说医德不重要，医生本就应该有明确的价值取向，自觉执行自己的医学誓言，类似“拒收红包协议”就是一种有罪认定，就是侮辱医患的人格，是制度设计的缺陷！医生出现医德问题，应该像国外一样由医师协会做出裁判与谴责，严重者可以进行开除处理，如果违法则由法律惩处。

　　三是医生分级管理的统一性。一个医院内的分级管理，是组织文化；多个医院都可以再一个系统内运行，它是制度文化。医生分级管理，就是为医生成为社会人做准备。因此要使它可以推广与流通，标准的设定和考核很重要。深圳医生分级制度也将促使医生根据自身的实际去选择方向，假如不再是被动地根据职称标准，全员浩浩荡荡地钻进科研大军中去，无疑有益于医生决定自己的价值定位。但我觉得，深圳的这个标准还是属于医院内部的管理手段，是用于选拔院内研究型人才的内部激励系统。由于不同医院的水平千差万别，此标准的能力认定流通度还不够。如果以后要进行普及，还需要官方制定更科学、合理和普适的评判标准。