在接触了这么多年的医美机构当中，依然可以清晰的发现绝大部分的医美机构对人力资源的重视程度不高，导致招聘的人才参差不齐，整体操作水平偏低，这种医美现象在行业中渗透了多年，习以为常；同样是企业，不一样的行业，其他行业的人力资源在企业的重要性是企业创始人/职业经理人极其看重的。

　　原则上说，机构越大，对企业人力资源的需求会越多，对人力资源岗位本身的能力提升也是有要求的。事实上，我发现绝大数大中型的医美机构人力资源依然非常弱，所以也就无法支撑机构用人和完成业务业绩的需求。

　　我个人理解的医美机构人力资源部门更多是通过以下几个板块去协助机构及机构部门负责人

　　一、确定企业各部门人力架构图并确定每块的招聘人数

　　我相信这个是很多机构老板甚至是职业经理人所要考虑的，从一开始沟通到达成一致的共识，形成一张有效的人员架构图雏形，并按照这样的人员架构图开始实行招聘。也有不少机构是没有这样计划目标，也就”今天招一个，明天招两个的心里“做机构、做业绩。

　　二、确定各部门之间的岗位职责

　　无。

　　三、确定医美机构所有员工KPI制定（全院执行，目标：业绩）

　　老板定一个年度大目标，细分各部门负责人一年指标，根据目标细分每个部门负责人的KPI；有些机构是这样操作的：一部分员工有KPI，一部分没有KPI，这会出现”一部分心齐，有压力，每天有动力往目标做事；一部分没有KPI，所以也就无所事事，毫无目标性的工作“这种现象损失的是机构本身，伤的都是机构。

　　四、确定各部门所有员工薪酬目标绩效评估的面谈和评估体系的建立

　　很少有医美机构可以做到这一点的。

　　五、确定医院员工各种福利政策

　　这一点应该是每家企业人事必须要做的，比如员工生日，员工宿舍安排，逢年过节的礼品、礼品卡、春游等，让员工有一种家的感觉，而不是像有一些老板嘴里说的：把员工当家人，当朋友，事实上在落地执行的时候就已偏离了初衷，员工根本感受不到温暖。还有就是员工整体文化素质的培训，提升员工的整体能力。

　　六、确保稳定院内员工的流失率

　　正常来说，一个行业每一快的比率，都有正常参考值的，如果低于这个参考值，就出问题了；这一点特别是医疗行业、医美行业稍微好一点，但是普遍的离职率、流失率较高，这么多年的医美机构经验，发现更多的是绝大部分的医美机构是没有人文关怀的，所以来、走，都是非常正常不过的事；在我前些日子面试一些求职者的时候，就发现今年的求职者各种诉求和往年他们诉求不一样了，似乎我看到了这些关键词（开心快乐、自由、开放、公开透明等）不知道医美行业的各位人力资源的老大们是否意识到了。员工流失、不稳定因素有很多，作为企业来说：绝大部分是因为干了不爽了又或者老板们让他不爽了，企业似乎需要走进他们的心里。

　　人力资源部应该最大力度减少机构的损失、人员的损失，似乎在医美行业是尽大力度去增加机构损失，并非减少，我们经常会听说医美行业哪家机构换团队了、换总经理了、换股东了，只要是这么一换，就甭想把之前做的东西能够有效的传承下来，孙悟空都没有这个本领，传承不下来的东西，就会在接下来增加几倍、甚至几十倍的努力重新在做一遍，而且并非有效果，因为市场在变化，人才也在变化。

　　机构中的人力资源部是非常的重要，只有掌握了从高端医美品牌定位到战略发展规划，从机构的人员架构组建到人力资源匹配问题，从医美项目设置到运营服务流程设置，从医疗技术安全的管控到服务标准化流程设置，才能完成从战略到战术，从运营到管理，从营销到服务个层面工作的衔接。

　　医美行业的人力资源关于人才的抢夺PK也表现的尤为重要：我们要思考，不同医美机构，同样的岗位和职能，三无政策（没住宿、没饭补、没其他福利），作为新时代的求职者来说，他凭什么会选择你家？机构的人力资源在市场上招聘也要通过SWOT分析法（机构自身的人力资源竞争优势、竞争劣势、机会和威胁）否则招聘来的人可想而知。人才不是越便宜越好，也并非越贵就好，还是要看人，看机构对人才的理解，以及所期望值有多高在进行设定；机构的人力资源需要尽可能、尽最大力度支持机构其他部门，并非人力资源占主导，一旦机构人力占主导，往往会导致部门很多事情开展的比较慢，甚至是无法开展工作。

　　来源公众号：中哥医美圈