有一名医生被主任找去谈话，主任告诉他，因为该医生的一句话，患者家属间打得不可开交，现在患者家属投诉到医院，甚至影响到科室评选先进；该医生面对主任滔滔不绝讲了一堆患者家属的原因，主任都听不下去了，打发该医生去干活了。一般的管理者遇到这种情况，可能已没心思干活，因为科室管理还有很多这样烦心的事。但这位主任没有这样做，他虽然非常不开心，但仍然坚持用最高的标准做完了几台手术，还为此加班到了晚上11点多钟。别人问他为什么这样做，他说，我既是一名管理者，还是一位大夫，就应该做好大夫应该做的事，我要把最好的一面留给我的同事们。

　　科室主任，往往也是技术专家。技术需要专业化，那么管理需要职业化。两者既有相通之处，又有差异。相通之处在于都是自我要求较高，而且不是做给别人看的；差异之处在于，技术有很多客观标准、流程、规范等，只要肯努力、够细致，就能做到，而职业化不光对自我要求，还有情绪的控制、与他人的沟通合作、影响力等等，这些都不太容易做到。

　　在职场中，以意愿和能力为两个轴，可以把员工分为四种类型：

　　第一种人意愿很低，能力很差。这类人只能用“人裁”形容，因为他们最容易成为淘汰的对象。

　　第二种人意愿很高，能力很差。譬如新员工，这类人可称之为“人材”，给院方的感觉是：慢慢培养吧。百年树木，千年树人嘛。

　　第三种人能力很强，态度很差，对医院、行业有诸多怨言。譬如说一些高年资主治、付主任等。他们是“人才”。对这类人才，领导很难用他。用对了会给医院带来正能量，但用错了就可能带来麻烦。

　　第四种人能力很强，态度很好，积极配合医院的发展建设。这类人是给医院、科室带来财富的人，可以“人财”来形容他。他是院长最喜欢的人，甚至是未来的接班人。

　　这样的分法只是从医院出发，从个人角度不会有人认为自己是“人裁”的。在现实中，一个人是否具有较高的职业化素质往往是很容易区分的。职业化素质较高的人给人的印象是：乐观、积极、主动、负责。

　　很高的学历、良好的谈吐只是冰山的一角，是成功的必要条件而不是充分条件。患者并不因为你是博士而更尊重你。冰山下面的部分才重要，包括不断学习和百折不挠的心态。现在很多在大三甲医院干得非常好的人，一旦自己创业却受到了冷遇，原因是离开了医院平台靠什么生存。

　　未来的医疗行业会越来越需要既懂得技术专业化，又懂得管理职业化的科室主任。科主任是否具有职业化素质以及职业化程度的高低决定了医院的未来和发展。因此，职业化不仅仅关系到主任个人的竞争力，而且直接决定了医院发展的潜力。