近日，乒乓球界出现球员罢赛的新闻。毕竟我不是当事人，也不是该组织内成员，我不便对此事进行评论。而从看到的现象来说，球员相当于组织的员工，对组织表现出不满意，用极端的方式来进行表达，不光惹来了街头巷尾的关注，更让人担心该组织将来的变化。根据多项调研发现，员工因为企业而加入，离开多数与领导、领导技能有关。公立医院医生跳槽也有这样的问题。那么如何处理员工的不满意呢？今天和大家分享一下“通情达理”的方法。

　　通：沟通，员工有无表达心声的渠道，并且可以获得反馈。

　　情：情绪，上下级是否带有情绪或主观判断。

　　达：到达，双方能否到达对方的心底，真正了解对方想要什么。

　　理：理解，双方经过沟通，能否做到相互理解。

　　牙齿和舌头还经常打架，生活中的夫妻如此，在工作中同事、上下级也会有这样的现象。出现这样的现象无何厚非，就像一对夫妻从不争吵，我们是否可以说，他们的婚姻一定幸福呢？答案是：否。甚至有研究表明：如果夫妻间没有表达其负面情绪的畅通渠道，或者是长期压抑自己的不满情绪，其婚姻的质量必然不高。

　　有些组织认为员工工作的时候，只有理性，不要谈感性。更为苛刻的要求是对工作充满热情，但不能有任何别的情绪，连怪话也不能说。譬如有个别公立医院只允许“正能量”的宣传，不是的话就会被屏蔽。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。从而使上下级间误解丛生，信任感被破坏。最终是组织的凝聚力、价值观遭到削弱和破坏。或许院长们该问问多少员工认为在自己医院工作有自豪感？

　　负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。压抑和隐藏只能将负面情绪埋得更深，却不能让他们消失。而且随着负面情绪的积累，正面的、积极的、有益于我们个人和组织成长的情绪在心田里所拥有的空间会越来越小。所以我们开发积极心态的第一步是先让不满情绪释放出来。

　　当员工感到自己受到伤害时，或是不愿打破现有的平静，或是为了保住面子，或是害怕引来更糟的后果，往往倾向于隐藏自己的不满。如果组织没有让员工有沟通的渠道，甚至还堵塞这样的表达，那么造成的后果就像决堤的洪水，一发不可收拾。如果这种现象不断循环下去，个别员工的情绪控制不住，同时还会蔓延开来，造成对其他员工的影响，直到有人无法控制而爆发出来。这种爆发往往具有较大的破坏性，造成的后果往往难以挽回。所以面对负面情绪时，逃避是最不可取的方式，情绪疏导、增加沟通渠道才是组织应该设计的。

　　了解他人潜在的不满，要善于觉察。譬如最近和以往比有什么异常？然后尽量让其将心里话谈出来。让对方知道你的关心，仔细倾听他说些什么。从对方角度想：他为什么会生气？他内心的想法是怎样的？适当的时候表示同情和理解，譬如说在这样的情况下，许多人都会这样。最后主动寻求解决问题的办法，譬如我们应该要做些什么？你的建议是什么？

　　总之，作为组织中的管理者，要将员工不满意作为组织不可回避的现实来看待，一方面要鼓励员工将他们的不满意谈出来，了解问题的原因；另一方面要让大家以积极的方式处理不满，不要等到不满发展为愤怒，甚至公开反对。如果组织建设性地处理员工的不满情绪，这样不仅能够把危害尽量控制在较小范围，还能提高员工工作满意度，加强组织成员之间的信任，从而提高组织凝聚力和士气，实现组织发展目标。